To screen or not to screen: el nuevo desafío moral para la selección de personal
28.01.2016

La tentación es tremenda. Es que está todo. Algunos dicen hasta cuando van al baño. Otros si van a llegar tarde por el taco o si a la comida le faltó sal. Son las redes sociales, que hasta relativamente pocos años eran utilizadas solo por estudiantes para conectarse con sus pares. Pero hoy eso cambió. Ahora son transversales, de hecho el 85% de los chilenos que tiene acceso a Internet es activo en al menos una de ellas, y se han transformado en un medio socialmente aceptado para compartir tanto la vida personal como profesional. 


En las redes está básicamente todo lo que a un reclutador –o potencial jefe- le gustaría saber. Según nuestros estudios hoy la mitad de las empresas dicen haberlas utilizado para reclutar personal –nosotros creemos que es más-, y de ellas más de un tercio dejó de contratar a prospectos trabajadores por el material que vieron ahí –nosotros también creemos que es más-. “No pude contratarlo como profe para el Estadio –me dijo hace poco el gerente de una institución deportiva- Halpern el tipo era perfecto para el cargo y en la entrevista me dijo que era amante de los deportes, pero en su Facebook solo tenía fotos de asados y carrete. Ni una sola con bicicleta, trotando o caminando. Su muro pesó más que su CV”.



La pregunta es si éticamente se puede. Y si la respuesta es afirmativa, deberíamos preguntarnos, como todo en la vida, hasta dónde. Cuánto sí y cuánto no. La información que los usuarios suben a las redes muchas veces revela si quieren formar familia al corto plazo, lo que siempre es una preocupación al contratar a una mujer en edad fértil, orientación sexual, grado de religiosidad, discapacidades, visión política y otro tipo de información que puede ser usada “en contra” de un postulante. Aspectos tales como privacidad, apariencia, estigmas y discriminación son temas complejos y creo que se requiere de ciertos códigos que pongan límites claros en cómo utilizar la información que se obtiene de las redes sociales para definir el uso de estos medios en las prácticas de contratación. No es un proceso fácil, pero estamos frente a un fenómeno con una gran penetración y requiere que se reflexione sobre el tema. 



Mi recomendación es muy simple: que en sus búsquedas y revisión de material, se pongan como límite no revisar información que en una entrevista personal no se atreverían o se debería preguntar. Y si bien es cierto que los usuarios podrían argumentar que las fotos y posteos son parte de su vida privada y las empresas no tienen “el derecho” de inmiscuirse en ellas, este argumento es falso ya que las personas en sus perfiles sí se identifican con la empresa en la que trabajan. Por lo mismo, el empleador también está en todo “su derecho” de decidir con qué empleados que NO les gustaría asociarse. 

Mi recomendación por lo tanto, para aquellos profesionales jóvenes, es aún más simple: antes de escribir piensen que su potencial jefe, el día de mañana, lo podría leer. Déjenme decirles algo muy importante: la huella digital no es un chiste. Todo lo pones hoy puede ser usada en tu contra mañana. Y a las universidades: académicos, la educación digital no es un chiste, campañas de como “Mantener limpio” un perfil podría ayudar a que sus estudiantes comprendan las consecuencias de la publicación de contenido negativo. Concluyamos: la pregunta del screen or not to screen no es solo responsabilidad de los empleadores. Como sabemos, muchas veces la culpa no es del chancho, sino del que le da de comer.

Por Daniel Halpern Director de TrenDigital UC


Fuente: Economía y Negocios