Iniciativa comentó a regir el 20 de abril de este año
Empresas ante la reforma laboral: cae la confianza y genera discriminación con los trabajadores no sindicalizados
02.07.2017

Reunidos en “El Mercurio”, las firmas ganadora y finalistas del premio Carlos Vial Espantoso 2017, desmenuzan el impacto práctico de la nueva legislación.  


Este miércoles a mediodía, varias empresas estarán convocadas al Centro de Extensión de la Universidad Católica. La ocasión es una nueva versión del premio Carlos Vial Espantoso, que desde el año 2000 entrega la Fundación del mismo nombre para homenajear a aquellas compañías que destacan por sus buenas relaciones laborales.

En la versión 2017 del galardón, la ganadora fue Terminal Puerto Arica, compañía que fue elegida entre ocho firmas finalistas: Chilquinta Energía y Banco Santander -ambas con distinción especial-, Enap Refinería Aconcagua, GNL Quintero, Viña Santa Rita, Copec Combustibles y Grupo Saesa.

Reunidos en “El Mercurio”, la presidenta ejecutiva de la Fundación Carlos Vial Espantoso, Isabel Vial, y gerentes y altos ejecutivos de estas compañías, delinearon qué impactos ya han percibido de la reforma laboral en el desempeño y en las relaciones laborales. Y relataron qué medidas y prácticas han sido fructíferas en sus respectivas compañías, en pos de cultivar una buena relación con los trabajadores y sindicatos.

Prácticas: sindicatos y ejecutivos visitan clientes en conjunto y empresas tratan de priorizar la mano de obra local

Mantener un clima de confianza entre empresa y trabajadores y no solo acercarse cuando los procesos de negociación colectiva están a la vista. Esa es una de las tareas que, de manera mayoritaria, estos ejecutivos destacan entre las más importantes de su día a día.

Hace un par de años que en Terminal Puerto de Arica debutaron los viajes hechos en conjunto entre ejecutivos y sindicatos para visitar clientes, por ejemplo en Bolivia, todos los años. “Así, no es el ejecutivo el que llegó de un viaje comercial a transmitir lo que dijo el cliente, sino que el dirigente sindical escuchó del propio cliente cómo lo estábamos haciendo. Ese mensaje llega de mejor forma”, explica el gerente de la compañía, Diego Bulnes, quien apunta como anhelo pendiente el lograr mayor flexibilidad en turnos y formatos de trabajo.

En GNL Quintero, y en pos de contratar trabajadores locales -que provengan de zonas como Quintero o Puchuncaví-, diseñaron hace ya nueve años el programa “Aprendiz”, que en conjunto con la Universidad Católica de Valparaíso (UCV) y también con Inacap y Duoc, busca impartir cursos para gente joven de la zona, que luego se va transformando en aprendices con sueldo, operador junior, hasta obtener calificaciones y certificaciones, de modo que se queden trabajando en la compañía y aumenten ingresos. El gerente de la compañía, Antonio Bacigalupo, plantea que en promedio imparten al año 60 a 70 horas de capacitación para las personas.

“Tenemos una baja rotación. 70% de las personas han ascendido, tenemos una chimenea muy fuerte”, dice.

Un anhelo pendiente, agrega, es que haya mayor participación femenina, porque en las funciones en que esto ha ocurrido, se ha potenciado el trabajo, estima el gerente. Sin embargo, reconoce que tal vez por los turnos ha sido un tema más complicado. Por ejemplo, el 50% del programa aprendiz lo ocupan mujeres, pero luego va bajando su presencia en trabajos como los del área de mantenimiento.

En Enap, Marc Llambías menciona las “mesas de diálogo” para lograr una conversación permanente, de modo de llegar a la negociación sin sorpresas. “Estar en la misma página, hacia dónde va la empresa”, grafica el gerente.

Andrés Lavados, de Viña Santa Rita, menciona su programa “Fortaleza” -que incorpora a las familias-, mientras Jorge Garcés, de Copec, apunta a que ya desde hace años mantienen encuentros periódicos mensuales o bimensuales con los sindicatos, y también reuniones fuera de Santiago en que exponen y hablan de todo, en un clima de confianza. Además, los ejecutivos tienen un día en el año en que cumplen un turno completo en una estación de servicio como bomberos.

También Copec -fruto de un trabajo y presentaciones que hicieron a las autoridades en favor de los sindicatos- logró que se modificaran los días del cambio de precio de las bencinas desde los domingos a los jueves, en pos de lograr una mejor calidad de vida para los trabajadores. Así, el aumento de demanda que genera el cambio de precio ocurre en la semana y no el fin de semana.

Desde su experiencia, Isabel Vial acota que un tema central es la integración de los trabajadores en la operación; es decir, que los trabajadores sean escuchados, e innovar desde la base. Ejemplifica con un caso que vio en Laboratorio Chile, en que desde la experiencia en la operación, fueron los propios trabajadores los que plantearon modificar máquinas para resultados más óptimos.

Enap, la única estatal finalista: “Más que sueldos altos, hay muchos beneficios”

Enap Refinería es la única empresa estatal que esta vez resultó finalista del Premio Carlos Vial Espantoso. Es una compañía con 1.600 trabajadores propios (90% de ellos sindicalizados) y unos 3 mil contratistas. Pese a esto, se destaca por sus buenas relaciones laborales, situación que, según el gerente de Refinación y Comercialización de la empresa, Marc Llambías, no solo responde al nivel de sueldos que ganan los trabajadores, los que a su juicio son equivalentes o incluso menores en comparación con los sueldos que se ven en esta industria a nivel internacional.

En el caso de Enap, los sindicatos se sienten de alguna manera dueños de la empresa. ¿Cómo es la relación con ellos?

“Enap tiene que importar el 98% de su materia prima para hacer sus procesos y convertir ese crudo en productos que compiten con un mercado abierto y así con todas las restricciones y con todo este mundo sindical, genera valor. Es un sindicato que sí exige, pero que también busca la sostenibilidad del negocio en el futuro”.

¿Pero esa buena relación no está dada por el hecho de que ustedes tengan sueldos altos?

“Más que sueldos altos, hay muchos beneficios. ¿Uno podría decir que si pagáramos la mitad de los sueldos, cambiaría mucho el resultado de Enap? No es eso lo que hace que el negocio sea bueno o malo”.

Pero lo que marca para que exista buen ambiente es el sueldo y no siempre se puede.

“Los sueldos en el Golfo de México son más altos que en Chile, y con esas refinerías competimos. Para efectos del negocio, lo que hace la diferencia no es usufructuar de un mercado laboral menos desarrollado, sino tratar de ser igualmente eficientes que esas refinerías”.

El hecho de que los ejecutivos de Enap sean de paso hace que los que manejan la compañía sean los sindicatos. ¿Qué posibilidades tiene un ejecutivo que está por cuatro años de poder hacer cambios?

“Puede que haya un factor, que es el factor de los convenios colectivos, que es más difícil de mover si uno quisiera retroceder en beneficios para llegar a un equilibrio con el resto del mercado nacional, pero no es el foco de la empresa. La Enap está en un nivel por encima de la media, pero no es un nivel que no tiene sentido económico. Los sueldos ayudan, pero la Enap no puede traspasar eso a precio, compite con el mercado mundial”.

Si Enap hubiera sido una empresa privada, ¿hubiera podido tener esos sueldos?

“No veo por qué no. Podría haberlo tenido, quizás no lo hubiese tenido por una visión de dónde pone los factores económicos cada empresa, pero podría haberlo tenido, porque Enap con esos niveles de sueldo agrega valor”.

Los asesores tienden a ser más políticos que laborales

El rol de los asesores externos en procesos de negociación colectiva es uno de los temas que generan inquietud entre los ejecutivos de estas compañías. Consultados sobre esta materia, hubo una opinión mayoritaria: que aunque no se puede generalizar, los asesores externos suelen operar con criterios más bien políticos que estrictamente laborales, lo que introduce complejidades adicionales en los procesos de negociación colectiva.

Aunque algunos reconocen, claramente, el derecho de los sindicatos de hacerse asesorar por expertos externos -tal como lo hacen las propias empresas, contratando abogados laboralistas para conducir los procesos de negociación colectiva-, indican que el problema surge cuando algunos asesores recurren a subterfugios para tensionar innecesariamente las negociaciones: “Hemos visto un poco de eso, y esas actitudes no vienen de la gente internamente, sino de alguien externo”, afirma uno de los presentes.

Consultados sobre el efecto que tiene sobre la imagen de la DT el hecho de que varios de los principales asesores sindicales del mercado hayan sido, en tiempos recientes, directivos de ese organismo estatal, guardan un largo silencio, que solo rompe uno de los asistentes: “Complejo pronunciarse sobre eso, pero la pregunta cae por su propio peso”.

Reforma laboral: No poder extender beneficios enrarece el ambiente entre sindicalizados y no sindicalizados

El 30 de abril de este año comenzó a operar la reforma laboral que, entre otros cambios, supuso el fin del reemplazo de trabajadores en huelga y la no extensión de beneficios a los trabajadores no sindicalizados. Como cualquier otro cambio en esta materia, la puesta en marcha de esta iniciativa generó expectativas en los trabajadores, lo que, según los finalistas del premio Carlos Vial Espantoso -empresas destacadas por sus buenas prácticas laborales-, alteró, en mayor o menor medida, la forma cómo los sindicatos comenzaron a abordar los procesos de negociación colectiva.

Según Diego Bulnes, gerente general Terminal Puerto Arica, la reforma refuerza erróneamente la lógica del conflicto entre empleador y empleados, lo que ya se está evidenciando en los procesos de negociación: “A nosotros en Arica no nos han tocado muchas negociaciones, pero ya las que se han tenido han generado expectativas y han generado que ese diálogo que existía anteriormente se haya visto amenazado y quebrantado. La reforma asumió que todas las empresas lo estaban haciendo mal y que todos los sindicatos estaban muy bien. Esa visión se está viendo reflejada en que el diálogo y la forma de ir logrando acuerdos se vaya dificultando”, afirma.

Los vacíos que se han evidenciado en los primeros meses de implementación de la reforma -agrega Bulnes- es otro de los factores que han alterado la relación con los trabajadores, sobre todo en lo relativo a la no extensión de beneficios para las personas no sindicalizadas: “El hecho de que (esa gente) quede en el limbo es materia de roces”, afirma el ejecutivo.

Jorge Garcés, de Copec, tiene una visión similar: “Yo creo que esta ley discrimina. Indirectamente, les están diciendo a las personas que se sindicalicen para poder hacer extensivos los beneficios. ¿Qué busca eso?, generar desconfianza, generar roces entre los trabajadores ‘A’ y los trabajadores ‘B’”, dice.

¿La reforma tuvo el efecto de aumentar las tasas de sindicalización? Francisco Mualim, de Chilquinta Energía, está convencido de que sí: “Nosotros pasamos de 50% a 85% de sindicalización en menos de un año, cuando empezaron los rumores de cómo venía la reforma laboral. Antes todos recibían extensión de beneficios y ahora había duda de si iban a poder acceder a los beneficios o no, por lo tanto, se fueron por el lado de sindicalizarse”, afirma, situación que los otros ejecutivos no han visto en sus empresas, entre otras razones, porque ya tenían altas tasas de sindicalización.

Andrés Lavados, en cambio, explica que en la última negociación colectiva que se desarrolló en la Viña Santa Rita con la antigua legislación, la empresa creyó que los trabajadores querrían cerrar un acuerdo por solo dos años, de modo de poder renegociar lo antes posible con la nueva ley, lo que finalmente no ocurrió.

•       ¿Cuáles son los pendientes en materia de legislación laboral? Para Raúl González, del Grupo Saesa, encontrar mecanismos que permitan distinguir entre empresas con niveles de excelencia en materia de relaciones laborales y el resto: “La mirada con la cual se construyó la reforma laboral tiene un sentido de no haber tomado las mejores prácticas y haber pensado que todas las compañías son exactamente iguales. En lugar de lograr levantar el umbral, lo que hizo es reducirlo y generar algo que yo espero que no suceda en nuestra compañía, que es la generación de bandos”.

Pablo Obregón C. 


Fuente: El Mercurio