Profesionales tienen, por lo general, entre 35 y 45 años:
Gerencias temporales ganan peso en los sectores de construcción, minería y retail
27.06.2016

La fórmula aliviana la estructura de costos de las empresas, pues acceden a talento de buen nivel por un tiempo limitado. En términos de salarios, tienden a ganar lo mismo que sus pares con contrato indefinido.  


Hasta hace poco, la contratación por un tiempo acotado se concentraba en cargos operarios y de baja responsabilidad; sin embargo, en la actualidad, las empresas en Chile están optando por esta fórmula incluso en las gerencias. Una tendencia que está siendo cada vez más común en el país.

Para hacerlo, las compañías acuden a tres métodos, siendo uno de ellos que los ejecutivos emitan boleta mientras dure su tarea. Eduardo Yáñez, quien por 10 años fue gerente de inversión inmobiliaria de EuroAmerica, se independizó hace dos años y hoy trabaja con esta opción, es decir, a honorarios. Además de varias asesorías, está hace casi un año a cargo de un proyecto inmobiliario, donde se acordó evaluar su continuidad una vez que se tengan todos los permisos para iniciar la obra.

También hay firmas que contratan directamente a los ejecutivos, pero con plazo acotado. En Hays Chile, por ejemplo, el 2% de sus reclutamientos gerenciales se maneja con este formato.

La tercera alternativa es acudir a una firma que presta servicios transitorios. “Cuando hay un nuevo proyecto o un arranque de operación, por lo general, las compañías no contratan de forma directa, porque tienen un número limitado de personas que pueden tener de planta. Entonces, cuando hay un presupuesto congelado, se externaliza”, dice Aldo Sepúlveda, director comercial de Adecco Chile.

Independientemente del modelo que se escoja, tener un gerente por un plazo limitado conlleva una serie de ventajas para las firmas, destaca Sebastián Ugarte, académico del Centro de Desarrollo Gerencial de la Universidad de Chile: “Alguien con contrato indefinido es un costo fijo, que debes pagar año a año, en cambio, al tener a la misma persona temporalmente se transforma en un costo variable, pues es por una cierta cantidad de meses y asociado a los vaivenes de la empresa”.

Por lo mismo, ante el actual y complejo escenario económico, las empresas están aumentando su interés por las contrataciones temporales, destaca Karina Pérez, directora de Robert Half Chile: “A veces no se puede pagar a alguien full time , y esto da flexibilidad de poder tener talento sin tener que llevarlo a nómina, con un puesto de trabajo indefinido”. Según explica, la demanda por estas personas es transversal, independiente del tamaño de la compañía.

Son cuatro las actividades económicas donde es más común ver gerentes a plazo fijo: retail , energía, construcción y minería. En LHH, firma que presta el servicio de outplacement , uno de cada cuatro de sus candidatos se recoloca en gerencias temporales en alguna de estas industrias. “Son en áreas determinadas, como de proyectos y medio ambiente”, dice Ophelia Fox, coach de carrera de LHH.

Ugarte explica que, en general, esta figura se concentra en actividades donde los servicios temporales son más habituales: “En una mina, por ejemplo, más de la mitad de la gente presta servicios, pero no está contratada de forma indefinida”, dice.

Entre 20% y 30% quedan contratados

La mayoría de los gerentes temporales tiene entre 35 y 45 años. Para muchos, estos cargos son una oportunidad para reinsertarse en el mercado laboral. “La gente tiene que ser flexible, porque además de estar activos, van ganando experiencia”, indica Pedro Lacerda, gerente general de Hays Chile. A su juicio, los contratos temporales culturalmente son mal vistos en Chile, algo que no pasa en Europa o EE.UU. Pérez coincide con este diagnóstico: “Al final, es una cuestión mental, porque nadie tiene asegurado el trabajo, ni siquiera los que están indefinidos. Todos los puestos son finitos, la diferencia es que los de planta no saben cuándo va a terminar”.

Según la ejecutiva, hay casos en que los candidatos dejan un contrato indefinido por un proyecto que les genera mucho interés. “A veces, es el trabajo soñado y con otro formato no es posible llegar a él. Se ve como una oportunidad de carrera, de estar en una determinada empresa o ganar una experiencia puntual”.

En términos de salarios, Pérez agrega que los gerentes temporales tienden a ganar lo mismo que sus pares con contrato indefinido. “Lo que la gente deja sobre la mesa es su experiencia, y eso se paga a valor de mercado y a veces más. La empresa está dispuesta a hacer el esfuerzo”.

El 20% de los gerentes temporales finalmente se queda de planta, señalan desde Robert Half, cifra que sube al 30% en las estimaciones de Adecco. “Quedan contratados una vez que el proyecto es aprobado y hay un retorno detrás de su cargo. La figura de los proyectos ha crecido bastante”, indica Sepúlveda.

Ahora bien, hay un grupo que simplemente no se quiere emplear a tiempo completo, como es el caso de Yáñez. “Este tipo de gerencias las veo como una forma de estabilizar mi flujo mensual, mientras intermedio otros negocios que a la larga me generarán patrimonio. Para mí, es un complemento a mi emprendimiento, y mientras menos indefinido sea, mejor”, explica.

Su caso no es la excepción. Carla Fuenzalida, directora ejecutiva de Lukkap Chile, señala que es cada vez más común ver personas gestionando sus propias oportunidades. “Las empresas van a tener estructuras cada vez más livianas, producto de las rigideces que se han ido dando en el tema laboral”.

Cuatro son las industrias donde más se aplica la fórmula de las gerencias temporales en Chile: retail , servicios, construcción, y minería.

35 a 55 años es la edad en la que se mueven estos ejecutivos.

Tres meses a un año es lo que dura este trabajo la mayoría de las veces.

20% a 30% de los profesionales que tiene un contrato temporal termina quedándose en la compañía.

Contratos a plazo fijo duran en promedio seis meses

Las gerencias de plazo fijo tienden a durar, como mínimo, tres meses y el máximo ronda en el año, aunque la mayoría se concentra en los seis meses, coinciden distintos actores de la industria. “Con tan poco tiempo, la persona se tiene que mostrar rápidamente efectiva. Acá no se tiene una mirada generalista, sino que se llega a desarrollar una tarea con competencias muy especializadas”, indica Carla Fuenzalida, directora ejecutiva de Lukkap Chile.

Para obtener mejores resultados, Sebastián Ugarte, del Centro de Desarrollo Gerencial de la Universidad de Chile, cree que las compañías deben acompañar al gerente temporal. “Es muy ineficiente dejarlo solo, por lo tanto, un ejecutivo par o más senior debe actuar como coach , de manera que lo guíe en temas culturales o de relaciones con los distintos equipos de la empresa”.

Además, los expertos concuerdan en que se debe trabajar con objetivos acotados. “Hay que definir claramente las metas, de forma que se pueda medir el rendimiento mensual o trimestralmente. También sería bueno dar un paquete de compensaciones variables de acuerdo con esos logros”, recomienda Ugarte, quien además es director del diplomado de gestión de compensaciones de la U. de Chile.

A juicio de Karina Pérez, directora de Robert Half Chile, para tener un buen desempeño es clave la habilidad para trabajar en grupo: “Como tienen fecha de término, deben movilizar a la gente, para que se generen resultados efectivos. No operan solos, sino que con su propio equipo y otros de la empresa”.

Para facilitar esta tarea, Ugarte estima que una buena medida es empoderar a los gerentes temporales: “Por ejemplo, se le podría dar la atribución de evaluar a la gente a su cargo y que ello tenga impacto en los incentivos variables de dicho grupo”.

Por otra parte, una amenaza constante es la del abandono, dados los plazos restringidos que se manejan y porque en muchos casos los profesionales siguen en búsqueda de empleo. En Adecco visibilizan este riesgo a las empresas que optan por gerencias temporales, aunque su director comercial, Aldo Sepúlveda, advierte que son casos aislados. “Dada la responsabilidad del cargo, es poco frecuente que el trabajo se deje, y quienes lo hacen avisan por lo menos con 30 días de anticipación”, concluye.

María de los Ángeles Pattillo 


Fuente: El Mercurio