Retención de talentos: firmas se inclinan por dar bonos y seguro de salud, pero trabajadores prefieren mejor sueldo y desarrollo profesional
07.08.2017

Entre los beneficios menos valorados por las personas están el seguro de invalidez y plan de pensión. Además, poco más de la mitad de las empresas cuentan con remuneraciones arriba del promedio.


Entre los beneficios que entregan las empresas a sus trabajadores, hay dos que son especialmente efectivos para retener los talentos: el salario competitivo y el desarrollo profesional. Así se desprende del estudio “Tendencias anuales en sueldos, beneficios y lugares de trabajo 2017”, de la consultora Randstad, donde se sondearon las condiciones de 581 firmas en Chile y se encuestó a 683 ejecutivos de alto nivel, gerentes y directores.

Según el informe, el 83,5% de las personas identifica el ingreso competitivo -arriba del promedio de mercado- como la medida más efectiva, mientras que el 80,8% se inclina por el desarrollo profesional, es decir, que las organizaciones contengan un plan de carrera, con el fin de ir haciendo cambios verticales y horizontales dentro de la compañía, acordes al objetivo del colaborador como profesional. Sin embargo, el estudio revela que solo el 52,5% de las empresas entrega el primer beneficio a sus empleados y el 40,8%, el segundo.

A juicio de Mylene Iribarne, gerenta de RR.HH. de Lipigas, las brechas que se dan en el tema salarial son habituales: “La gente siempre aspira a más, es muy raro que alguien se sienta bien pagado, por lo que no me extraña que haya esa inquietud”, dice.

Eso sí, el vicepresidente de RR.HH. de Aramark Sudamérica, Iván Mergudich, advierte que en materia de remuneraciones también hay que considerar que las empresas están influenciadas por el actual y débil escenario económico. En muchos casos, no se pueden ofrecer sueldos sobre el promedio de mercado.

Gonzalo Casanova, director del área Professionals en Randstad Chile, señala que, aunque poco más de la mitad de las empresas entrega a sus talentos salarios competitivos, los bonos actúan en cierta forma como una compensación, ya que es la medida monetaria de mayor presencia y está en el 75,5% de las organizaciones (ver infografía).

En el ítem de desarrollo de carrera es donde se ve una de las distancias más significativas, de 40 puntos porcentuales, entre lo que ofrecen las compañías y lo que quieren los ejecutivos para mantenerse ahí. Néstor Milano, director ejecutivo de Laborum Chile, asegura que esta práctica no está instalada en el país: “Es una tendencia muy apreciada entre la generación M illennial, pero no es común y no todas las firmas están preparadas para cumplir con las expectativas que los colaboradores demandan”.

En ese sentido, Iribarne añade que detrás de ese fenómeno hay un problema en las expectativas de los talentos. “Los más jóvenes quieren ascender muy rápido y entre los más viejos está la idea de que debiera haber una guía, ya que antes las empresas te hacían la carrera y se tenía muy claro dónde se iba a terminar. Sin embargo, eso hoy día ya no existe”, indica.

Lo cierto es que Wenceslao Unanue, profesor de la Facultad de Psicología de la UAI y doctor en Psicología económica y felicidad de la Universidad de Sussex, señala que la postura de los jóvenes más destacados se va a mantener e incluso acrecentar: “Antes la empresa ofrecía y la gente acataba. Hoy, ellos llegan a la entrevista de trabajo y comienzan a preguntar por las oportunidades de desarrollo que hay, están más empoderados”.

Según el académico, las compañías que no dispongan de propuestas claras de desarrollo profesional, simplemente perderán a sus trabajadores más aventajados. “Estamos hablando de talentos y lo que ellos quieren es desarrollo profesional y si no se les da lo que piden, se van a ir”, agrega.

Menú de alternativas es la fórmula ideal

Los beneficios más comunes de ver en la cartera de los departamentos de recursos humanos son el seguro médico y los bonos, ambos en más del 75% de las firmas. Otras políticas comunes son las capacitaciones y el seguro de vida. De ellos, este último tiene una baja valoración por parte de los trabajadores, ya que solo el 17,6% lo considera una medida efectiva de retención.

Distintos expertos coinciden en que lo anterior se explica, en gran medida, por el perfil de los profesionales, pues si se trata de gente joven no lo consideran determinante. También hay un tema comunicacional detrás, porque las empresas debieran hacer esfuerzos para dar cuenta del aporte que entregan estas medidas. “Muchas personas lo consideran como un ‘desde’ y dejan de valorarlo, porque se naturaliza, pasa a ser obvio”, indica Iribarne.

Frente a este escenario, Unanue señala que la fórmula ideal es entregar un “menú”, donde sean los mismos trabajadores los que elijan entre distintas alternativas. Mergudich también lo considera una buena solución, pero reconoce que hay veces en que es difícil de aplicar: “Si es una empresa que parte de cero se puede hacer, pero si se trata de una firma con 60 años, con convenios colectivos y beneficios históricos, no se pueden dar opciones variables si antes estaban garantizadas para un grupo”.

En el informe de Randstad, las iniciativas relacionadas con flexibilidad laboral -salida más temprano, teletrabajo o días libres- aparecen en el quinto lugar, entre las prácticas más efectivas según los ejecutivos para retener a los trabajadores destacados, acaparando un 56,9%. Unanue cree que hay un problema en la interpretación que se hace respecto de los intereses de los talentos: “Los gerentes y directores no entienden a las personas y creen que el salario es lo más importante para quedarse en un lugar. Sin embargo, es la flexibilidad la que debiera estar peleando el primer lugar”, comenta el psicólogo.

De hecho, la entrega de esta medida está aún más abajo en el ranking de empresas, recién en el noveno lugar, ya que solo un 33,7% de las organizaciones lo ofrecen, es decir, un tercio de ellas. Mergudich cree que la baja presencia de esta política se debe a que no todas las posiciones pueden adoptarla. Mientras, Iribarne estima que hay muchos prejuicios entre las compañías que no tienen experiencia al respecto, como eventuales caídas en la productividad o los desafíos tecnológicos que implica un trabajo móvil.

De todas formas, Milano asegura que este beneficio irá en aumento. “Es una tendencia relativamente nueva, pero seguramente será cada vez más valorado por personas y empresas, más aún cuando las posibilidades de realizar trabajo remoto son múltiples”, apunta.

María de los Ángeles Pattillo

Economía y Negocios

El Mercurio


Fuente: Economía y Negocios