Sectores retail y financiero podrían sacar más partido a polifuncionalidad en caso de huelga
28.09.2015

La propuesta del gobierno generó una serie de interpretaciones discordantes y un confuso debate. Ni empresarios ni la CUT quedaron felices.


Las indicaciones del gobierno para modificar la reforma laboral no lograron satisfacer a la Central Unitaria de Trabajadores (CUT). Pero tampoco agradaron -en absoluto- a los empresarios o a la oposición. Y hasta desde la propia Nueva Mayoría, la Democracia Cristiana (DC) levantó reparos.

Más allá de las sonrisas, medias sonrisas y caras largas, lo cierto es que la propuesta de modificación del Ejecutivo respecto de la prohibición del reemplazo en huelga, generó una serie de interpretaciones discordantes y un confuso escenario sin que los ministros a cargo pudiesen dar una explicación que aplacara tensiones.

“El empleador en el ejercicio de sus facultades legales podrá efectuar las adecuaciones necesarias con este objeto, incluidos ajustes a los turnos u horarios de trabajo”, dicta la propuesta de cambio que, por lo demás, fue rápidamente acusada de ambigua por técnicos, actores y sectores políticos.


Las ambigüedades
Quienes defienden el reemplazo en huelga -como empresarios y la derecha- criticaron que la modificación presentada no permitiera, efectivamente, la sustitución de empleados. De hecho, la Confederación de la Producción y del Comercio (CPC) la calificó como una fórmula “absolutamente inoperante”.

En tanto, con el discurso contrario, la CUT interpretó dicho ajuste como una apertura a una figura de reemplazo interno, y también la rechazó de plano.

Las distintas interpretaciones que suscita la indicación demandan una respuesta a la pregunta de si se hará efectivo el bullado reemplazo interno.


Polifuncionalidad y rubros

En la práctica, la indicación podría traducirse en una especie de reemplazo interno de trabajadores en huelga, pero sólo en aquellos casos en que los contratos laborales establezcan polifuncionalidad del empleado –capacidad y atribución para desarrollar múltiples tareas-, algo que hasta el momento no está regulado en la Ley.

Hay ciertos rubros en que la polifuncionalidad se da ampliamente debido a que los empleados que allí se desempeñan no requerirían necesariamente de una calificación específica para ejercer su rol. Esto ocurre en áreas como el retail, hotelería, restaurantes, servicios empresariales y sistemas financieros. Este fenómeno también se evidencia en las pyme, donde al contar con pocos trabajadores comúnmente todo los funcionarios deben manejarse en los distintos roles de la empresa.

Del lado contrario, sectores como la industria, la minería o la construcción, requieren de oficios más específicos para cada puesto de trabajo, motivo por el cual los contratos de esos empleados suelen establecer sólo una o dos funciones. Así, siguiendo la indicación del Ejecutivo, en estos últimos casos mencionados el reemplazo interno de trabajadores no podría hacerse efectivo.

El tema ha abierto un debate político que ha enfrentado al PS, que está por acotar la polifuncionalidad en la misma reforma laboral, y la DC, que, tal como el senador Andrés Zaldívar lo ha señalado, “se debe reconocer la polifuncionalidad y que se pueda ejercer como derecho”. Hasta el momento, el gobierno no ha mostrado señales de querer regular este tema.


Judicialización

Pese a que el reemplazo podría darse en algunos rubros, el experto del estudio de abogados García Magliona, Esteban García, explica que “la adecuación de trabajadores es la facultad que tiene el empleador de organizar el trabajo al interior de su empresa, pero el problema de esa facultad, es que en la indicación tiene bastantes restricciones”.

Esto último, porque el texto que propuso el Ejecutivo califica de práctica desleal contratar trabajadores durante la negociación colectiva o en los 30 días previos al inicio de ella, y cambiar de recinto físico a un trabajador que no está paralizado para tomar el puesto de uno que sí lo está, entre otras prohibiciones.

Por otro lado, los expertos coinciden en que las imprecisiones de la indicación producirían una judicialización de las relaciones laborales. El abogado de Libertad y Desarrollo (LyD), Sergio Morales, afirma que “los sindicatos verán con malos ojos cualquier reacomodo de trabajadores y recurrirán a la inspección del trabajo. Ahí dependerá de la interpretación que hagan los tribunales de trabajo”.

En su opinión, ese sería otro de los motivos por el que la indicación no se convertiría en reemplazo en la práctica, ya que “al final, el empleador no querrá arriesgarse a ser condenado por práctica antisindical, con todas las sanciones que eso acarrea, y dudará si hacer esos ajustes en los trabajadores que explicita la ley”.

En esa línea, el economista de Hermann Consultores, Jorge Hermann, señala que “hay que hacer la Ley lo más clara posible y en este caso no es clara. Esto de todas maneras será pie de conflicto entre empleadores y trabajadores. Finalmente la solución será un dictamen de la DT y así la reforma se convierte en letra muerta”.

Paralización: legislación actual frente a la reforma
La Ley actual estipula que una vez que se aprueba la huelga pasan cinco días antes de que ésta se haga efectiva, ya que comienza un período denominado de “buenos oficios” -con acuerdo de las partes-, donde se involucra un mediador de la Inspección del Trabajo para ver la posibilidad de un acuerdo de último minuto. Si no se se alcanza, la huelga se hace efectiva.

El Código del Trabajo establece que si el empleador quiere reemplazar trabajadores desde el día uno de la huelga, tiene que hacer una oferta que contenga el piso de la negociación anterior, el reajuste del IPC y un bono de reemplazo de 4 UF por cada trabajador contratado -que se paga al sindicato al final de la negociación colectiva. Si no hace esa oferta, puede reemplazar a sus empleados desde el día 15, pero pagando siempre ese bono de reemplazo.

La reforma prohíbe el reemplazo en huelga con trabajadores ajenos a la empresa. Tampoco admite hacerlo con empleados de la misma compañía, aunque sí admite que el empleador haga una readecuación con los trabajadores que tiene operativos, según las funciones que estipula su contrato (ver nota principal).


Descuelgue individual


La normativa actual permite que, en el caso de que el empleador haya hecho la oferta con las condiciones requeridas para reemplazar desde el primer día de paralización, los trabajadores puedan descolgarse individualmente de la huelga y reincorporarse a su trabajo desde el día 15. Sin embargo, ese empleado que vuelve a trabajar de igual forma obtiene los beneficios de la oferta del empleador y puede seguir en el sindicato. Si el empleador sólo ofreció el bono de reemplazo o simplemente no prometió nada, el trabajador se puede descolgar desde el día 30.

Con la reforma el descuelgue se elimina. Pero con las indicaciones del gobierno, se establece una figura de desafiliación sindical durante la negociación colectiva. Su diferencia con el descuelgue es que un trabajador sólo puede abandonar la huelga desafiliándose del sindicato y sin tener la posibilidad de recibir los beneficios que al final logre el sindicato en la negociación.


Fuente: DF