Investigaciones de antecedentes laboral ¿Cómo hacerlo?
06.02.2017

La investigación de antecedentes laborales tiene como objetivo obtener datos del solicitante a una vacante de una empresa a partir de las referencias presentadas.

ÍLa intensidad de la investigación de antecedentes depende del nivel de responsabilidad inherente a la vacante que se va a cubrir.


El patrón enfrenta varios problemas potenciales en esta etapa del proceso de selección.

Si no se ha llevado a cabo una investigación razonable de los antecedentes, el patrón puede ser legalmente responsable de negligencia en una contratación, o si la investigación revela una información negativa acerca del solicitante, se pueden instituir cargos por difamación o invasión de privacidad. Los patrones crean una situación verdadera de “callejón sin salida”.

Un problema relacionado con la obtención de información de los patrones anteriores es su renuencia general para revelar estos datos. La Ley de Privacidad de 1974 (the Privacy Act), aunque está limitada al sector público, proporciona una razón importante para este titubeo. Los patrones y los empleados en el sector privado se han vuelto muy sensibles al tema de la privacidad.

Un estudio llevado a cabo en 1990 por la Liga Nacional de Consumidores, encontró que aproximadamente 80% de las personas que buscaban empleo indicaron que las empresas a las que deseaban unirse se metían en su vida privada, al formular preguntas inapropiadas. Ha habido casos en que los solicitantes han demandado ante los tribunales y han ganado cuando se comprobó que la información que proporcionaron los patrones anteriores estaba prejuiciada.

Existen dos enfoques respecto al hecho de proporcionar información acerca de exempleados. Uno plantea: “No les digas nada”. El otro dice: “La honestidad es la mejor política”. El enfoque más conservador suele significar que el patrón proporciona sólo los datos básicos, tales como fecha de iniciación y terminación, y el titulo de su último puesto.

El enfoque de honestidad se basa en el hecho de que la mayor parte de los tribunales ha reconocido que no se puede ser responsable de difamación, a menos que se pueda demostrar que la fuente mintió deliberadamente acerca de un exempleado.

Los datos que se han proporcionado con honestidad o las opiniones que se tienen honradamente constituyen una defensa legal sólida. Cuando los expatrones no están dispuestos a dar información acerca de un solicitante ele empleo, tanto el patrón potencial como el solicitante están en desventaja. Se levanta rápidamente una bandera roja cuando un expatrón rehusa hablar acerca de un empleado que tuvo.

A pesar de las dificultades que se encuentran en la investigación de antecedentes, las organizaciones en situación de contratar empleados no tienen otra opción que llevarlas a cabo. Una razón fundamental es que se ha incrementado el fraude en años recientes. De 7 a 10% de los solicitantes de puestos no son como se presentan.

Algunos ni siquiera son lo que dicen ser. También pueden exagerar sus habilidades, educación y experiencia si se les da oportunidad. Una empresa proporcionaba a los solicitantes una lista de equipo y les pedía que identificaran las herramientas que podían operar. Un alto porcentaje de los candidatos indicaban que podían operar equipo que no existe.

En 1991, un negocio de tamaño mediano en Greenville, North Carolina, perdió repentinamente a su contralor. Al necesitar llenar la vacante con rapidez, la compañía contrató a un individuo cuyo curriculum indicaba que era CPA, poseía grados de licenciatura y maestría, y tenía experiencia como contralor con una gran empresa. Este candidato fue recomendado por un conocido de un ejecutivo de la empresa que sería su patrón, y se lo contrató.

Después de unos cuantos meses, era evidente que esta persona no podía desempeñar satisfactoriamente el trabajo, y se lo despidió. Poco después, su remplazo observó algo mal en los libros de la compañía. Parecía que su antecesor había defraudado 60 000 dólares durante el breve periodo de su empleo. Se lo aprehendió y confesó el delito. Una verificación rápida, aunque fuera de tiempo, de sus antecedentes reveló que no había rastro de sus grados o de sus credenciales como CPA.

Se debe pedir a cada candidato que firme una autorización explícita y amplia que conceda al patrón permiso para ponerse en contacto con las personas que pueden dar referencias suyas. Una autorización de este tipo libera de responsabilidad a los patrones anteriores, a las referencias de negocios y a otros. La autorización también puede incluir la verificación de registros ante tribunales, el historial educativo del solicitante y otras credenciales.

Para protegerse de cargos de discriminación, la Voca Corporation, una compañía con activos por 70 millones de dólares con sede en Columbus, Ohio, lleva a cabo la investigación de los antecedentes sólo después de hacer una oferta del puesto. Se deben documentar plenamente los resultados de todas las verificaciones de referencias y antecedentes.

Las compañías pequeñas pueden no poseer el personal suficiente para investigar plenamente los antecedentes de los candidatos. Hasta las grandes organizaciones pueden preferir utilizar los servicios especializados de empresas investigadoras profesionales.

Una alternativa la presentan los consultores que pueden ingresar por medios electrónicos en los registros públicos y comprar registros computarizados de compañías de reportes de crédito; ellos sirven a sus clientes con efectividad y eficiencia. Algunas verificaciones de antecedentes se pueden realizar en un plazo de 24 horas por unos cuantos dólares por búsqueda.  Pinkerton Security and Investigation Services investiga a más de 1 millón de solicitantes de puestos al año para sus propias operaciones y para sus clientes.

Sin considerar la forma en que se lleve a cabo, la investigación de antecedentes se ha vuelto cada vez más importante para tomar decisiones sólidas en la selección y evitar acusaciones de negligencia en la contratación. La investigación puede proporcionar información que es importante para las decisiones de selección, puesto que se puede verificar casi toda la información que presenta un solicitante.


Fuente: RRHH Web