Estos altos ejecutivos demoran, en promedio, ocho meses en posicionarse en un nuevo cargo:
Gerentes generales de grandes firmas tardan dos meses más en recolocarse que hace un año
07.12.2015

En las pymes, la media para encontrar empleo también subió y llega a cinco meses. El deterioro se debe a la desaceleración económica: la menor inversión e incertidumbre generan menos puestos y frenan la rotación entre cargos.  


El mercado de contrataciones a nivel de gerencias generales se ha ralentizado en el último año. Si en 2014 las cabezas de las organizaciones de mayor tamaño estaban seis meses en promedio en proceso de búsqueda antes de encontrar una nueva posición, en 2015 la cifra se alargó a ocho meses. En el caso de las pymes, el período pasó de cuatro a cinco meses como media.

Así se desprende de la consolidación de los datos entregados por 13 empresas de reclutamiento del país: Adecco, AIMS International, Caldwell Partners, DNA, Humanitas, Icaran Headhunters, Lee Hecht Harrison, Lukkap, Mandomedio, Page Group, Robert Half, Seminarium y SommerGroup.

Entre distintos actores del mercado hay coincidencia de que el principal detonante del escenario actual es la desaceleración económica, que ha incidido en la menor generación de posiciones nuevas, producto de la baja en la inversión. Además, la rotación natural entre cargos también disminuyó. “La aversión al riesgo del candidato es mayor frente a los momentos de incertidumbre, y aunque no estén contentos en su actual puesto, muchos prefieren quedarse”, señala Alejandra Aranda, socia de Humanitas Global Executive Search.

En cuanto al nivel de profesionales que han sido desvinculados, se percibe con más o menos fuerza un aumento en su número, lo que también incide en esta extensión de los plazos de búsqueda producto de una mayor competencia. “El gerente general es el recurso humano más caro de la compañía y a veces ahí hay un tema de ajustar y hacer más eficiente la organización”, destaca Carolina Eterovic, directora del Centro de Excelencia de Gobierno Corporativo de la UDP.

Los procesos de selección también incidirían en los tiempos, al estar más lentos. Así lo cree Rosario Macera, académica de la Escuela de Administración UC: “El costo de contratar a alguien incorrectamente es mucho más alto en un escenario económico adverso que en época de bonanza, por lo que las empresas tienden a filtrar más y a repensar si finalmente es o no la persona adecuada”.

Consultorías ganan fuerza ante demora en contrataciones

Independiente del tamaño de la compañía, las gerencias de primera línea con más y menos demora en los tiempos de recolocación se repiten. Las áreas que están tardando menos -entre tres y cuatro meses en promedio- son las de contraloría, operaciones y administración y finanzas. Mientras, las menos expeditas son las gerencias de marketing, comercial y de recursos humanos, con un tiempo promedio de entre cinco y seis meses.

Los expertos en procesos de reclutamiento tienen el mismo diagnóstico: las tareas relacionadas con el control y el orden del negocio están siendo más demandadas por las empresas. “En momentos difíciles se necesita volver a racionalizar los procesos críticos y ser más eficientes que nunca. Nadie se puede dar el lujo de ser ineficiente”, indica Aranda.

A Ana María Icarán, directora fundadora de Icarán Headhunters, no le extraña que las gerencias de marketing y comercial estén entre las menos dinámicas. “La primera es un área de apoyo y cuando se baja el gasto en publicidad se puede prescindir de esa persona. Ahora, la estructura del área comercial se puede achicar, pero nunca va a desaparecer”.

Donde no hay una lectura tan lineal es en lo que está pasando con las gerencias de recursos humanos. “Los especialistas en desarrollo o cultura organizacional efectivamente están siendo un perfil más débil para las compañías, pero el gerente de RR.HH. con competencia en la gestión de relaciones laborales es un actor que se requiere frente a la reforma laboral”, explica Carolina Riquelme, gerenta general de Lee Hecht Harrison.

Hay coincidencia con este diagnóstico y para Eterovic el que el área en general presente menos dinamismo puede explicarse por la creciente externalización de las asesorías laborales. “Cualquier gerencia es una carga grande para una compañía, por lo que frente a un tema puntual, como es asumir esta reforma y ver qué políticas tomar en el corto plazo, me parece lógico acceder a gente experta en esta materia de forma externa”, señala la directora del CEGC.

Justamente, el camino de las consultorías independientes es una alternativa que va ganando fuerza entre los ejecutivos con perfiles para gerencias generales y de primera línea. “Una cosa es reinsertarse en el mercado laboral y otra distinta es reinventarse. Muchas empresas no están contratando, y entre esperar, comerse los ahorros y finalmente aceptar cualquier trabajo, hay quienes optan por ser consultor”, destaca Sergio Motles, director del diplomado en formación de consultoría de la Universidad de Chile y el Instituto Odyssey. La experiencia, amplias redes de contacto y un fuerte colchón financiero inicial jugarían a favor para hacer este giro curricular.

Gerencias por división

Independiente del tamaño

de la compañía, las gerencias de primera línea que tardan menos son Contraloría, Operaciones y Administración y Finanzas.

Próximo año debieran mejorar los tiempos de reubicación

Las perspectivas para el próximo año son, en su mayoría, positivas. “En términos generales, a excepción del sector minero, la empleabilidad va a estar mejor en 2016”, indica Carolina Riquelme. En esa misma línea, Alejandra Aranda destaca que se ven mejores perspectivas en la colocación de gerencias para las grandes empresas: “Hay muchos inversionistas extranjeros que siguen prefiriendo Chile dentro de la región y que necesitan de talento local. Eso lo veo particularmente en el sector eléctrico”.

Mientras, Carolina Eterovic percibe más dinamismo en las gerencias de pymes para el próximo año. “Hay una tremenda incertidumbre, pero curiosamente las organizaciones de menor tamaño detectan grandes oportunidades de negocio y son mucho más ágiles para aprovecharlas”, concluye.

Al tercer mes, candidatos adecuan sus expectativas

Al comenzar la búsqueda, es común que las expectativas de los candidatos sean muy altas, lo que algunos expertos identifican como el principal dilatador en los procesos de recolocación. Sin embargo, muchos coinciden en que el tercer mes es crítico en el proceso de búsqueda. “A partir de ese momento se generan más aperturas. Hay un cambio en el discurso de la persona y se acelera muchísimo la recolocación”, señala Claudia Riquelme. Entre los principales cambios en las conductas de los ejecutivos destaca la mayor apertura frente a posiciones en el extranjero o de acceder a empresas de un perfil más bajo que las del empleo anterior. Incluso, hay quienes bajan sus expectativas salariales en pos de mantener una proyección de la carrera.

María de los Ángeles Pattillo 


Fuente: El Mercurio