Estudio de la UAI y Universidad de Pensilvania considerando más de 4,5 millones de trabajadores:
Empresas con obligación de dar sala cuna pagan sueldos 4% inferiores que firmas sin el beneficio
08.05.2017

Las diferencias de ingreso afectarían no solo a mujeres de entre 18 y 49 años, sino que también a las mayores y a los hombres. Al mismo tiempo, la brecha salarial corresponde a un monto similar al gasto que se desembolsa por los cuidados de los menores de dos años.  


Por ley, las empresas están obligadas a pagar una sala cuna autorizada por la Junji, así como los costos de traslado de las trabajadoras que deban alimentar a sus hijos menores de dos años, en caso de que cuenten con una plantilla de 20 o más mujeres, estén o no en edad fértil. “Estas firmas tienen un costo potencial mayor que aquellas con menor dotación femenina, pero es potencial, pues no todas tienen hijos y la obligación solo dura un tiempo”, señala la senior manager de Deloitte, Claudia Migueles.

Ahora bien, un estudio realizado por las universidades de Pensilvania y Adolfo Ibáñez (UAI), concluyó que las empresas que están justo sobre el límite para dar este beneficio entregan casi un 4% menos de salario a todos sus trabajadores, al compararlas con aquellas compañías que no están obligadas a desembolsar por la sala cuna.

El análisis se hizo sobre la base de quienes cuentan con seguro de cesantía, poco más de 4,5 millones de personas, y consideró a las tres industrias que concentran el empleo de mujeres en edad fértil (entre 18 y 49 años según la clasificación del INE): comercio (22,6%), servicios financieros (21%) y servicios comunales, personales y sociales, como educación, asistencia social y salud (36,1%). En el caso de las mujeres más jóvenes, la reducción salarial es de 3,8%, mientras que en las mayores y en los hombres la baja es de 3,1%.

“Estos resultados señalarían que la regulación de salas cuna más que un impuesto al trabajo de la mujer sería un impuesto al trabajo en general”, dice Mauricio Villena, vicedecano de la Escuela de Negocios de la UAI y coautor del estudio junto con Eugenio Rojas y Rafael Sánchez.

En el caso de una empresa de 50 trabajadores, de los cuales 18 son mujeres en edad fértil y dos no lo son, la firma dejaría de gastar por concepto de remuneraciones $628.044, detalla el estudio. Si se considera que según la Casen 2009, el 13,9% de las colaboradoras en edad fértil tiene un hijo de entre seis y 24 meses, en el ejemplo 2,5 mujeres utilizarían el beneficio. Sumando los costos asociados a sala cuna -el cuidado del niño, transporte y la pérdida en productividad- el desembolso total por parte de la organización es de $594.012 cada mes.

“Esto significaría que el castigo salarial hacia todos los trabajadores, hombres y mujeres sean fértiles o no, recaudaría un monto similar a los costos esperados de proveer servicios de sala cuna”, subraya Villena.

Extender el beneficio

Claudia Salgado, máster en relaciones laborales y políticas del trabajo y académica de la Facultad de Economía de la Universidad Central, mira con preocupación estos resultados: “Este diagnóstico es aún peor que el que suponíamos antes, en que solo se dañaba el ingreso de la mujer, pues ahora se entiende que se afecta a todos los trabajadores por el costo de la sala cuna”. De todas formas, la experta cree que la situación de las mujeres más jóvenes es aún más precaria, pues, por lo general ganan menos que sus pares masculinos, independiente de la empresa.

Huberto Berg, experto en relaciones laborales y socio de Berg Consultores, indica que este escenario se explica porque las pequeñas empresas muchas veces deben ajustarse ante las exigencias. “Si aumentan las cargas impositivas, en vez de pagar mejores sueldos deben cubrir esos requerimientos”, dice.

En ese sentido, Villena aclara que esta brecha en los ingresos de casi el 4% no necesariamente se refiere a un castigo salarial directo: “Puede tratarse de menores reajustes futuros en los salarios para compensar los mayores costos por proveer salas cuna”.

Eso sí, Migueles dice que no se incluyen compensaciones, como beneficios adicionales, indemnizaciones y seguros, que pueden ser muy atractivas aún en posiciones de menores ingresos.

De todas formas, hay coincidencia entre los distintos expertos en que la cobertura de la sala cuna debiera extenderse a la totalidad de las empresas, independiente del número de mujeres. Sin embargo, Villena advierte que ante ese escenario, la brecha salarial del 4% podría afectar a las nuevas firmas que entren en la categoría, por la vía de menores reajustes: “Además, los sueldos para nuevos empleados podrían comenzar más bajos”.

Para Berg, una solución es que el gasto por este beneficio se descuente en las organizaciones de menor tamaño: “Las compañías con ventas más bajas podrían ver reducida su carga tributaria. Si el Estado los quiere ayudar, una forma directa es rebajar los impuestos luego de pagar por sala cuna”.

Villena va más allá y cree que se debiera dar un giro en la forma en que se entienden los beneficios de cuidado infantil. “Más que tener una ley que fuerce ciertas condiciones como la actual, se debiera dejar negociar a las firmas con sus colaboradores las diversas opciones, pues el trabajo es heterogéneo”. En ese sentido, la tarea pasa por quitar rigidez a opciones como traspasar horas de trabajo al hogar, convenir nuevos horarios laborales y redefinir la estructura salarial a base de los mismos.

María de los Ángeles Pattillo 


Fuente: El Mercurio