La experiencia es otra de las características que llevan a elegir a un candidato por sobre otro:
Firmas valoran capacidades al captar talentos, restándoles peso a universidad y posgrados
08.08.2016

El nivel de inglés también dejó de ser un requisito clave, pues incluso en las empresas donde el dominio del idioma es determinante están dispuestos a flexibilizar sus normas y capacitar internamente en caso de tratarse de una persona con alto potencial.  


Salir de alguna universidad o instituto profesional de prestigio no tiene el mismo peso que antes para encontrar un empleo. De 47.566 avisos de Trabajando.com relacionados con las tres carreras con mayor número de ofertas laborales -ingeniería comercial, administración de empresas y contador auditor-, solo el 36% explicita determinadas casas de estudios superiores, por ejemplo.

“No nos interesa de dónde venga el candidato, lo que buscamos es el talento. Tratamos de incentivar a los gerentes de línea que participan de los procesos a sacarse el estigma de que porque una persona viene de X institución es buena o mala (...) Lo que me aporta el hecho de tener diversidad complementa lo débil que pueda estar educado formalmente”, señala Fernando Eiffler, director de RR.HH. de Unilever Chile.

En Sura Asset Management Chile tienen la misma filosofía y la gerenta de Talento Humano, María José Rodríguez, reconoce que muchas veces hay un choque con la visión que tienen las jefaturas que requieren personal: “Ellos tienen exigencias y piden que sea de la mejor universidad y que tenga MBA, pero esa gente, si la llegas a encontrar, no necesariamente va a ser la más exitosa, por ejemplo, si no se desenvuelve bien en el ejercicio del cargo”.

A juicio de Ana Spoerer, subgerenta corporativa de Reclutamiento y Selección de BCI, lo determinante a la hora de evaluar a un candidato es su capacidad para adaptarse a la cultura de la empresa, independiente del nivel al que postule. “A un gerente general se le va a pedir una mayor visión estratégica, y con un ejecutivo se evalúa su competencia para el trabajo en equipo, pero ambos deben tener una actitud de servicio, que para nosotros es lo más importante. Eso lo detectamos y lo puntuamos”.

Mientras más alto es el cargo, menor es el peso de la formación académica, advierte Alfonso Mujica, gerente para Latinoamérica de Spencer Stuart. “Para elegir a un gerente general se analiza su experiencia previa, cuál fue su desarrollo y cuánto creció en las empresas donde trabajó. La universidad no tiene ninguna importancia”, dice. Según explica, la capacidad de manejo interpersonal y de liderazgo son las variables más relevantes.

7 de 10 ingenieros comerciales con posgrado tienen empleo

Según un sondeo a 12.800 currículums en Trabajando.com, de las tres carreras antes mencionadas, el 15% de los ingenieros comerciales con cargos de analista o con alguna jefatura tienen algún estudio de posgrado, cifra que sube al 18% en el caso de los gerentes. De ellos, más del 70% cuenta con un empleo.

“El postítulo no es determinante a la hora de encontrar trabajo, pero sí representa una ventaja competitiva frente a otros que no tienen esta formación”, señala Ignacio Brunner, gerente de Desarrollo de la plataforma web de empleo.

Sin embargo, para Mujica, los MBA han perdido fuerza con los años: “Cuando llegaron los primeros, eran personas especiales y estaba la ilusión de que alguien por tenerlo iba a ser más capaz. Hoy ya hay conciencia de que no necesariamente es así”.

Ni en Univeler, ni en BCI, ni en Sura incluyen como una exigencia para postular a cualquier cargo el contar con este grado. “En cargos específicos, por ejemplo para márketing digital, el tener un postítulo en esa área lo hace pasar a un ranking superior, por los conocimientos adquiridos. Es deseable, pero no garantiza el puesto”, señala Spoerer.

Buen inglés puede subir 50% el salario

De los procesos para cargos gerenciales publicados en Trabajando.com, solo el 6% de los que piden ingenieros comerciales exige algún estudio adicional, cifra que sube al 8% en el caso de los contadores auditores y al 16% para los administradores de empresas. En los procesos de promoción interna, las compañías revisan el desempeño de la persona y simplemente no se consideran los antecedentes académicos.

“Ganar más por tener un postítulo es como la fantasía de quien lo estudia, pero lo que más influye en el salario es el impacto que tenga el cargo en el retorno que se genera para la compañía”, señala María José Rodríguez.

Lo cierto es que ni en Sura, Unilever o BCI tienen un manejo salarial preferente con quienes poseen estudios adicionales. Las tres empresas coinciden que más allá de los atributos curriculares, lo que más determina que un candidato tenga mejor remuneración respecto de otro es su experiencia previa.

Según Mujica, el inglés es otro factor que puede incidir significativamente en un aumento de las remuneraciones: “Una persona con un buen manejo del idioma puede ganar entre 30% y 50% más que alguien que no lo tiene, pues es mucho más demandado”. Eso sí, los expertos coinciden en que el idioma no es requisito clave cuando se quiere captar al mejor talento (ver recuadro).

María de los Ángeles Pattillo 


Fuente: El Mercurio