El 39% de los trabajadores reconoce no prepararse al momento de convenir la remuneración
Negociación salarial: Profesionales que se cambian de trabajo reciben en promedio 8,5% menos que su pretensión de renta inicial
09.01.2017

La estrategia más común es pedir más de lo que se espera ganar efectivamente, aunque también hay un grupo importante de ejecutivos que comienza la conversación con la cifra real. Esto último tomaría fuerza en la medida que los cargos son más altos.  


Cualquier cambio de trabajo normalmente conlleva una negociación salarial. Esta, no obstante, no siempre calza con las aspiraciones iniciales de quien postula. Una encuesta de PwC Outplacement realizada a 250 profesionales en noviembre último arrojó que quienes arriban a un nuevo empleo, por lo general cierran su sueldo en un 8,5% por debajo de su pretensión de renta inicial. Así, si un ejecutivo tenía la expectativa de recibir $1,5 millones, finalmente cierra en $1.372.500, es decir $127.500 menos.

A juicio de Matías Palacios, director ejecutivo del área de outplacement de la compañía, este fenómeno se explica fundamentalmente por la falta de preparación a la hora de enfrentar la carta oferta de los futuros empleadores. “Se debe entender en qué industria está la empresa, pues no hay que ser un experto para saber, por ejemplo, que la minería paga mejor que el retail , eso se conoce leyendo, estudiando y conversando con gente”, indica. Según el sondeo de PwC, cuatro de cada diez personas (39%) reconoce no prepararse para la negociación salarial: no investigan el nivel de sueldos de ese mercado, ni anticipan preguntas.

Para Karina Pérez, directora de Robert Half Chile, la clave pasa por captar cuáles son los intereses de la empresa en el candidato, para así evaluar todo el contexto y lograr presentar una propuesta más contundente. “Más allá de determinada industria, si una persona tiene una especialidad muy difícil de encontrar, tiene mucho más margen para negociar. Ahora, si se sabe que detrás de él hay muchos postulantes parecidos, tiene menos poder, y eso es lo que hay que tener claro”.

Otra variable que condiciona la conversación es si el profesional tiene o no trabajo, cree Gerson Volenski, director académico del máster en Dirección de Personas y Organizaciones de la UAI: “Si se está en un buen puesto, se puede llegar a obtener hasta 30% sobre lo que se está ganando actualmente, como un premio al riesgo”.

Eso sí, Pérez subraya que lograr un 30% de aumento salarial es una cifra excelente, pero que hoy los incrementos por cambio de trabajo no superan el 10%. “El mercado está muy acotado y las empresas no están tan holgadas como antes para ofrecer más. Están pagando el valor del mercado, por lo que si hay alguien sobre la media no le van a poder desembolsar mucho más”, dice.

John Byrne, socio director de Boyden Global Executive Search, tiene otra lectura para el segmento de ejecutivos de primera línea: “Cuando se busca gente de primer nivel, bilingüe y con la experiencia requerida, por lo general la empresa debe pagar más de lo que era su presupuesto inicial, en torno a 15% o 20% más del rango original”.

Trabajadores debieran pedir entre 10% y 15% sobre sus expectativas

Al analizar la diferencia entre la renta efectiva y la expectativa inicial, Palacios aclara que se debe considerar que la mayoría de las personas piden más de lo que efectivamente quieren ganar. Según la encuesta de PwC, un 57% de los profesionales utiliza esta estrategia.

“Me parece que es una buena práctica, por algo se llama negociación”, destaca Palacios, quien estima que los candidatos debieran comenzar entre 10% y 15% arriba en la propuesta inicial, para lograr quedar con un delta. “Si tuviéramos una buena educación negociadora, la inmensa mayoría debiera tener esta iniciativa, sobre todo considerando que muchos perciben que las empresas están abiertas a conversar”, agrega. En el sondeo, un 75% de los encuestados indica que las compañías están algo dispuestas o muy dispuestas a negociar la remuneración.

Pero Volenski advierte que se trata de una mala práctica. “Detrás hay implícita una idea de tironeo, donde la empresa quiere pagar lo menos posible y la persona sacar el máximo, y eso se vuelve en contra, porque quien ingresa por 70 y estaban dispuestos a pagarle 100, cuando se da cuenta de lo que ganan sus pares se frustra. Por otra parte, si se excede en sus pretensiones, corre el riesgo de no conseguir el puesto”.

Para evitar estos escenarios, en Unilever trabajan con una banda de precios definida desde un principio en el proceso de selección. “Los ingresos que manejamos van entre el 80% y 105% sobre la base de una media de mercado. El que va a ganar 80% es alguien a quien le estamos ofreciendo un cargo de mayor responsabilidad que el actual, que se interesa por forjar una carrera internacional o que quiere salir de una empresa chica para llegar a una multinacional”, explica Fernando Eiffler, director de Recursos Humanos de la compañía.

En todo caso, Byrne aclara que entre los ejecutivos de primera línea, lo habitual es que las conversaciones comiencen con lo que efectivamente se espera recibir y no hay espacio para especulaciones. “Si una persona pide 100 y le dicen que no, es muy difícil dar vuelta esa conversación y simplemente se pierde la oportunidad. Entre gerentes generales y quienes le reportan directamente a él, saben lo que están haciendo”, dice. Según los datos que maneja PwC, el 41% de los trabajadores optan por pedir lo que efectivamente esperan recibir desde un inicio.

Beneficios debieran ser claves en el acuerdo

La variable monetaria ha tendido a perder fuerza y no es el único elemento a la hora de evaluar un movimiento laboral. Así lo estima Pérez: “El driver de cambio ahora es el mejor desarrollo profesional y apuntar a lo que será la carrera en los próximos cinco años”.

Volenski coincide con esa mirada y agrega que hay que considerar otros adicionales, como la estructura de la renta variable y la fórmula de salida. “A nivel ejecutivo, tan importante como convenir el sueldo es negociar la indemnización. También se puede conversar de otros beneficios, como un apoyo en la educación de los hijos o la entrega de ciertas bonificaciones estables. No solo es dinero, sino que en estos tiempos va mucho más allá”.

Pérez, en todo caso, recomienda centrarse en unas pocas variables. “Hay que escoger, porque a los candidatos que quieren tenerlo todo no les resulta. Hay cosas en las que hay que ceder”.

De cualquier forma, Palacios advierte que el problema de las personas con malas estrategias durante la negociación salarial de entrada es que cometen los mismos errores a la hora de ir a pedir un aumento de sueldo. “Quien es mal negociador, lo es siempre. En todos los casos se requiere preparación”, concluye.

Trabajadores se consideran mejores negociadores de lo que son

El 39% de los profesionales se considera un buen negociador y un 40% no cree ser ni bueno ni malo, según la encuesta de PwC Outplacement. Para Gerson Volenski, director académico del máster en dirección de personas y organizaciones de la UAI, la gente percibe que es mejor de lo que realmente es: “Es un fenómeno que pasa en las habilidades para negociar, pero también para comunicarse, dirigir personas y para manejar conflictos”.

En tanto, solo un 2% dice que su técnica de negociación es no pedir nada, sino que aceptar lo que le ofrecen. A juicio de Matías Palacios, director ejecutivo del área de PwC Outplacement, este es el peor camino que se puede seguir: “Con eso se muestra una baja destreza para comunicarse y se da a entender que no hubo preparación”. Por el lado de la empresa, agrega el experto, se corre el riesgo de generar cierto descontento en las nuevas contrataciones, una vez dentro.

M. de los Ángeles Pattillo 


Fuente: El Mercurio