Recompensas intrínsecas en la empresa: Importancia y ejemplos
13.11.2017

La recompensas están presenten, de una forma u otra, en casi todas las empresas alrededor del mundo.


Existen dos tipos principales de recompensas las intrínsecas y las extrínsecas.

Las recompensas intrínsecas surgen del desempeño del puesto por la persona y, a veces, se consideran autorecompensas. Por ejemplo, una persona puede decidir si un nivel determinado de desempeño es o no un desafío y digno del sentimiento de que se ha logrado algo significativo.

A continuación, se detallan diferentes ejemplos de recompensas intrínsecas en el trabajo.

Completación.   La capacidad para iniciar y terminar un proyecto o un trabajo es importante para algunas personas. Estas dan gran valor a lo que se llama completación de las tareas. La completación de una tarea y su efecto sobre una persona, es una forma de autorrecompensa. Un ejemplo de tal autorrecompensa. sería una situación en la cual un empleado se encarga de un proyecto o un trabajo como el de hacer los planos de una planta generadora y efectúa cada parte de la tarea del diseño.

Este empleado comenzaría y completaría la totalidad de la tarea. Algunas personas sienten la necesidad de completar sus tareas. Las oportunidades que permiten a esas personas completar sus tareas pueden tener un poderoso efecto motivador. En algunas situaciones, los gerentes pueden crear el clima, la | descripción del puesto y las asignaciones, de modo que una persona con necesidad de completación de tareas pueda experimentar la sensación de haber dado ci-1 ma a su trabajo.

Logro. El logro es una autorrecompensa que se deriva cuando una persona I alcanza una meta desafiante. David C. McClelland ha encontrado que existen di- I ferencias individuales en el esfuerzo por el logro.7 Algunas personas buscan metas desafiantes, mientras que otras tienden a alcanzar metas moderadas o bajas. En 1 los programas de establecimiento de metas, se ha propuesto que las metasjl difíciles dan por resultado un nivel más alto de desempeño individual que las me- j tas moderadas. Pero incluso en esos programas se deben considerar las diferencias individuales antes de llegar a conclusiones en cuanto a la importancia de las’ recompensas por el logro.

Autonomía.   Hay personas deseosas de puestos en donde tengan el derecho y el privilegio de tomar decisiones y actuar sin una estrecha supervisión. La sensación de autonomía podría ser el resultado de hacer lo que el empleado considera mejor en una situación particular. En los puestos que están muy estructurados y controlados por los supervisores, es difícil crear tareas que el empleado pudiera considerar conducentes a una sensación de autonomía. El caso de un trabajador siderúrgico describe esta situación:

Mike llevaba mucho tiempo de trabajar con ahínco en el área de altos hornos de una siderúrgica. Explicó su trabajo en la siguiente forma: “No puedo moverme a ningún sitio sin que un supervisor me dé permiso. Este sitio me altera los nervios porque me tratan como a un caballo. Trabajo, trabajo, trabajo. Conozco la tarea mejor que cualesquiera de esos presumidos de Pittsburgh, pero me tienen que decir cuándo, cómo y qué debo hacer. Si tan sólo le pudiera mostrar a alguien que tengo orgullo por mi trabajo, podrían cambiar su cantinela. Probablemente he de morir sin que jamás me hayan permitido ser una auténtica persona que piensa y actúa por sí sola.”

La situación de Mike se centra en el aspecto de la autonomía. Expresa con claridad la necesidad de actuar por sí sólo, sin una estrecha supervisión. Es interesante que el supervisor de Mike informó a uno de los autores que Mike necesitaba vigilancia y supervisión estrecha, porque era flojo y tenía actitudes indeseables. Se requiere zanjar estas diferencias entre la necesidad de Mike y la opinión del supervisor antes de que pueda ocurrir algo positivo en esta situación particular.

Quizá te interese conocer cuales son las recompensas extrínsecas en el trabajo:

Crecimiento personal. El crecimiento personal es una experiencia singular. Una persona que se desarrolla personalmente puede experimentar y ver cómo se amplían sus capacidades. Con la expansión de las capacidades, la persona puede maximizar o, cuando menos, satisfacer su pericia potencial. Por ejemplo, una persona joven que está en entrenamiento para un puesto gerencial y a quien se asignan tareas difícilesy variadas durante sus primeros años de empleo, podrá desarrollar sus pericias.

Es de esperarse que estas prueba y desarrollo tempranos conduzcan a un mayor crecimiento de las pericias potenciales. Si a algunas personas no se les permite o estimula ei desarrollo de sus pericias, a menudo estarán descontentas con sus puestos y organizaciones.


Fuente: RR.HH Web