Altos sueldos en comparación al mercado, pero bajas posibilidades de ascenso
"Jaulas de oro": el círculo vicioso que ralentiza el desarrollo de los ejecutivos
14.05.2018

A pesar de que los trabajadores se ven aprisionados dentro de estas compañías, la incorporación de las nuevas generaciones ha provocado cambios que apuntan a mayores beneficios por sobre los salarios.  


La movilidad laboral ha hecho que los paradigmas sobre los tiempos de permanencia en las empresas cambien radicalmente. Si antes un ejecutivo podía realizar su carrera profesional de por vida dentro de una misma organización, esto ya no sucede con frecuencia en el mercado.

Sin embargo, muchas compañías aún tienen la idea de que mientras mayor sea la compensación económica y los beneficios que ofrezcan a sus trabajadores, el compromiso de estos será mayor y se reducirán las posibilidades de una potencial fuga. Pero cuando los límites no se fijan de buena manera, estas empresas llamadas “jaulas de oro” comienzan a aprisionar a los ejecutivos debido a las dependencias que comienzan a generar en los mismos, quienes al quedarse no dan tiraje al resto.

Según la socia de la consultora The House, Alejandra Loyola, para poder afirmar que un trabajador se encuentra dentro de una “jaula de oro” se deben dar dos condiciones: “La compensación total para el ejecutivo debe ser superior a la del mercado, y los incentivos para su desarrollo profesional en la empresa deben ser nulos o muy pocos”.

Esta baja rotación voluntaria de personal y las pocas oportunidades de desarrollo terminan por desencadenar un mal clima laboral, el cual mantiene enjaulados a los trabajadores por los buenos beneficios que les ofrecen y que -en la mayoría de los casos- terminan por posicionar a la empresa entre las mejores pagadoras y con mayores beneficios del mercado laboral.

La gerenta comercial de Care Consulting, Maricela Delgado, explica que la principal ventaja de trabajar en empresas con este tipo de beneficios es la facilidad en los procesos de contratación y las potenciales retenciones de los ejecutivos. No obstante, “el fenómeno ha llegado a puntos inverosímiles (en los ofrecimientos), contemplando, incluso, dinero para gastar en tiempos de ocio o pagar cursos para el cónyuge”.

Tal como lo explica el country manager de DNA Human Capital, Alfonso Ochoa, la movilidad laboral dentro de estas compañías sigue siendo una piedra de tope para los ejecutivos. “Al ser estructuras de gran tamaño, el crecimiento vertical es más lento que en firmas pequeñas. Al tener una nómina tan grande, el trabajador pasa a ser un número más que tiene poca influencia sobre las decisiones relevantes y la estrategia de la empresa”.

Asimismo, estos beneficios se pueden ver afectados por los términos de contrato a los que se llegue con el empleador. “Una desventaja para el ejecutivo podría ser que no pueda recibir o retirar los beneficios acordados por alguna contingencia de la empresa o porque el incentivo estaba sujeto no solo a los logros, sino que a tiempos establecidos”, agrega Delgado.

No obstante, a ojos de Loyola esto no significa que las empresas deben dejar de propiciar la competitividad de las compensaciones y de ofrecer beneficios. “Estos son muy requeridos y necesarios para atraer y retener el talento, pero también se debe evitar que la paradoja de un compromiso débil pueda mermar las metas de las compañías”, comenta la socia de la consultora The House.

A pesar de las críticas generalizadas que genera la imposibilidad de un crecimiento vertical dentro de estas compañías, los expertos concuerdan en que las “jaulas de oro” no han cesado, sino que han sufrido pequeñas modificaciones acorde a las demandas del ámbito laboral actual y a la incorporación de las nuevas generaciones al mercado.

Maricela Delgado explica que, junto con el cambio respecto de la permanencia de los trabajadores, la fuerte competencia de las empresas ha significado que estos “paquetes dorados” sean protagonistas a la hora de hacer contrataciones.

Sin embargo, esto depende del tamaño de las empresas y de la mirada que estas tengan respecto de la retención de sus trabajadores.

Tendencia hacia mayores beneficios sigue creciendo

La consolidación de los millennials en el mercado laboral ha cambiado los patrones sobre la forma en que se componen los salarios. Los sueldos por sobre el promedio se han frenado e incluso disminuido buscando abaratar los costos fijos de las empresas, dando paso a la mayor relevancia que han tomado los beneficios contractuales.

Esto, porque las generaciones más jóvenes buscan el valor de las empresas de distinta forma que generaciones previas, dejando más de lado las altas rentas y apreciando los tiempos de ocio y recreación.

“Salir antes los viernes, horarios flexibles o un año sabático sin goce de sueldo son algunos de los beneficios que más valoran los profesionales de esta generación, por lo que las compañías con ‘jaulas de oro’ pueden resultarles atractivas, aunque dependiendo de las bonificaciones que estas ofrezcan”, explica Alfonso Ochoa, de DNA Human Capital.

Tras estos cambios, la productividad no debería verse afectada, porque a lo que apuestan las compañías es a tener horarios flexibles para trabajar, no que el ejecutivo vaya a trabajar menos.

Por otra parte, “el ambiente laboral mejora debido a que las personas sienten que pueden aportar mucho más a la compañía trabajando desde diversos lugares”, puntualiza Ochoa.

DESVENTAJAS
Una de las desventajas para los ejecutivos son las menores opciones de promoción dentro de las empresas que reúnen estas características.

Sueldos variables comienzan a ganar terreno en las distintas áreas empresariales

Los sistemas de remuneraciones variables se han instalado en el centro de las “jaulas de oro 2.0”, como un elemento que adquiere un carácter estratégico en el contrato.

De esta forma, las áreas que antes eran consideradas como un soporte dentro de las empresas han comenzado a incorporar reestructuraciones en su sistema salarial, adaptando un beneficio que antes solo gozaban las divisiones comerciales.

La managing partner de Care Consulting, Rocío Chávez, explica que de esta forma “las compañías dejan de medir a los ejecutivos de manera cuantitativa, orientándose más hacia cómo logran los resultados y contribuyen a la productividad”.

El country manager de DNA Human Capital, Alfonso Ochoa, ejemplifica con lo que sucedía anteriormente: “Si hace 10 años se pensaban los sueldos con un componente de un 80% fijo y un 20% variable, hoy -y enfocado principalmente en el área comercial- esa ecuación está en un 50/50” (ver infografía).

Este modelo -común en mercados más desarrollados de Europa y EE.UU.- ha comenzado a tomar relevancia en el país, sobre todo en las negociaciones de los ejecutivos de primera línea.

Con respecto a los beneficios a transar, estos dependen del rango en dónde se ubique el trabajador. “En altos ejecutivos, lo más valorado son los relacionados al bienestar familiar y propio, mientras que en los cargos de jefaturas o menores, son más codiciados los que afectan directamente al bolsillo del colaborador ( tickets de comida, seguros, entre otros)”.

Diego Aguirre 


Fuente: El Mercurio