Expertos entregan siete propuestas clave para impulsar el empleo en los senior
15.07.2017

Ocho especialistas en empleo y tercera edad exponen medidas de fácil implementación, es decir, que no requieren necesariamente trámites legislativos, para darles un impulso a las oportunidades de trabajo para los mayores de 60 años. Ampliar la opción del teletrabajo, fomentar capacitaciones para el manejo de nuevas tecnologías e implementar sistemas de mentoring entre trabajadores senior y junior fueron las propuestas que más se repitieron. 


Está comprobado que el adulto mayor chileno no es el mismo de antes. Las diversas investigaciones en torno a la vejez dan cuenta de ello. Hoy se observa un senior activo, capaz, con mayor expectativa de vida, mejor salud y sobre todo con la necesidad -y la mayoría de las veces con las ganas- de trabajar, seguir empleado y vigente en el mundo laboral actual.

De acuerdo con la última encuesta Casen, el 30% de las personas de 60 y más años continúa trabajando, el 46,4% lo hace en jornada completa, el 7% en jornada parcial y un 2,7% en jornada prolongada. Asimismo, la mayor concentración de personas mayores económicamente activas se sitúa entre los 60 y 69 años, representando el 46,5% en este grupo. Entre los 70 y 79 años suman el 16,36% y los de 80 y más años, el 3,81%. Además, del total de inactivos, el 20% declara que si le ofrecieran un trabajo estaría disponible para llevarlo a cabo.

En tanto, la Encuesta de Calidad de Vida en la Vejez de la Universidad Católica da cuenta de que alrededor del 75% de los seniors afirma que “le agrada mucho su trabajo actual” y un 66% manifiesta que “continuaría trabajando incluso si no tuviera necesidad económica de hacerlo”.

Octavio Vergara, director de la fundación Oportunidad Mayor, señala que efectivamente existe la voluntad y necesidad de trabajo en este grupo etario, sin embargo, las oportunidades en el mercado laboral son acotadas.

Bajo este escenario, ocho expertos en empleo y tercera edad entregaron siete fórmulas de fácil o rápida implementación -es decir, que no requieren necesariamente de trámites legislativos- con miras a fomentar las oportunidades de empleo para los que tienen sobre 60 años. Abrir el flanco de la opción de trabajar desde la casa, impulsar capacitaciones en el manejo de nuevas tecnologías y sistemas de mentoring (o acompañamiento) entre seniors y jóvenes, destacan entre las medidas que captaron mayor consenso entre los especialistas.

Reimpulsar proyecto

de ley sobre contrato

especial a distancia

Retomar el proyecto de teletrabajo es una de las propuestas en las que más coinciden los expertos. Juan Bravo, economista e investigador de Clapes UC, señala que la reforma laboral de 2016 permitió la posibilidad de realizar parte del trabajo a distancia y esa herramienta se debe aprovechar. “El teletrabajo es una forma potente que permitiría estimular la participación laboral de diversos grupos, entre ellos los adultos mayores, que pueden tener mayor disposición a trabajar desde sus casas o mayores dificultades para desplazarse”, señala. La idea, añade Bravo, es evitar que quienes tienen la disposición a hacerlo queden excluidos de un empleo remunerado por la falta de regulación que inhibe a las empresas de usar este formato para evitarse problemas.

Eso sí, el economista precisa que el actual código laboral se puede aún mejorar, ya que está dirigido solo a empresas con sindicatos con afiliación igual o superior al 30%. Por lo tanto, propone retomar las principales consideraciones establecidas en el proyecto de ley sobre un contrato especial a distancia (actualmente dormido en el Congreso), que establece una normativa que permite al trabajador contar con un estatuto de naturaleza especial, regulando la jornada, asuntos relacionados con la prevención de riesgos y accidentes laborales, permisos parentales, negociación colectiva, protección social, entre otros.

Flexibilidad de horarios

y media jornada

fomenta su inclusión

Cecilia Cifuentes, investigadora del Centro de Estudios Financieros del ESE Business School de la Universidad de los Andes, afirma que es necesario tener condiciones de mayor flexibilidad horaria para los seniors . “Existen ciertos tipos de trabajo, en el sector comercio, por ejemplo, donde pueden desempeñarse en condiciones de media jornada, que en la mañana sean ocupados por adultos mayores y en las tardes por estudiantes”.

Por su parte, Hugo Cifuentes, abogado y ex integrante de la Comisión Bravo, indica que es necesaria la adaptación de los puestos de trabajo y los entornos laborales a las personas de la tercera edad. “Esto debe implicar desde hacer más accesibles las instalaciones físicas, al uso de programas informáticos de fácil manejo ( user friendly ), al ajuste de los horarios, entre otros”.

Movilidad hacia abajo

cuando un senior cumple

una etapa en la firma

Danilo Rojic, gerente general de People & Partners, asegura que en 20 años más existirán menos jóvenes en el mercado laboral, por lo que los mayores deberán alargan sus carreras laborales. Para ello, las empresas debieran implementar el sistema de movilidad hacia abajo, es decir, crear instancias para que los ejecutivos y profesionales de más edad tengan la posibilidad de seguir empleados en posiciones de rango menor. “Por ejemplo, el gerente de riesgo de un banco puede asumir como jefe de grupo, o bien un gerente comercial, como ejecutivo de cuentas senior , o un gerente de compras y adquisiciones, como comprador”, señala Rojic.

Con todo, la idea es que el ejecutivo senior deje su posición y tome una de menor nivel, con un fuerte foco en la capacitación a los niveles menores. “También puede ser con una jornada parcial”, dice Rojic.

Empresas pueden

potenciar programas de

apoyo intergeneracional

Hugo Cifuentes y Humberto Berg, experto en relaciones laborales y socio de Berg Consultores, coinciden en que debieran incentivarse los sistemas de mentoring (programas de apoyo y acompañamiento) entre trabajadores senior y junior , para fomentar así la transmisión intergeneracional de conocimiento en las empresas.

Asimismo, se podría incentivar la educación dual. “Los colegios industriales podrían acordar con las empresas que las personas de la tercera edad supervisen a los estudiantes mientras estos hacen su práctica y estudian”, complementa Berg.

De hecho, una de las dificultades que argumentan las empresas para darle un mayor uso a esta modalidad de trabajo es que no pueden dedicar a uno de sus propios trabajadores para acompañar a los aprendices en su proceso de instrucción, por el tiempo que esto les demanda. Por lo mismo, un trabajador senior sería una buena solución a ese problema, dice el experto.

Ampliar topes de edad

en los programas de

capacitación Sence

De acuerdo con la última Casen, los adultos mayores presentan niveles educacionales más bajos que la población de entre 19 y 59 años. Mientras este último grupo etario presenta 12 años de educación formal, las personas de la tercera edad cuentan con ocho años, teniendo el 51,8% de ellos niveles de educación básica o inferiores a esos, de los cuales el 10% está en situación de pobreza.

Octavio Vergara señala que estas cifras ponen en evidencia la necesidad de abrir programas de formación para enseñar y actualizar las capacidades de los adultos mayores, poniendo el foco en las habilidades tecnológicas, ya que en esta área está la mayor brecha generacional. Por lo tanto, debiera existir una oferta programática en educación de TIC (Tecnologías de la Información y la Comunicación) para facilitar la entrada o reinserción de este grupo al mercado.

Rosa Kornfeld, directora del Centro de Estudios de la Vejez y Envejecimiento de la UC y ex directora del Senama, se suma a abrir la opción de la capacitación para fomentar el trabajo en la tercera edad. “El bajo nivel de educación requiere de programas de formación, para que puedan ampliar conocimientos, certificar competencias laborales y la posibilidad de reconvertirse laboralmente. En especial, la capacitación en tecnologías, por la gran brecha existente”, dice.

A modo de ejemplo, Huberto Berg dice que las AFP podrían incorporar en sus ofertas para la gente que va a jubilar cursos de capacitación, como de manejo de nuevas tecnologías de la información. “Esto no requiere de un cambio de ley, y la medida les permite a las AFP entregar un valor agregado a su oferta de servicio y les ayudaría también a mejorar su alicaída imagen frente a la población”, comenta.

Asimismo, los expertos coinciden en que es necesario ampliar los topes de edad para acceder a programas de capacitación laboral del Servicio Nacional de Capacitación y Empleo, Sence, ya que hoy se incluyen personas solo hasta los 65 años.

Premiar a compañías

que enfoquen su contratación al segmento mayor

Con el fin de estimular los cambios culturales, se puede establecer una distinción por parte de alguna institución gubernamental -como el Senama- para aquellas empresas que respetan y valoran el aporte de los seniors al empleo, con su experiencia y sabiduría.

Juan Bravo explica que en caso de implementar algo así, el jurado debería ser externo y entre los criterios para otorgar la distinción deberían considerarse aspectos como permitir a la persona trabajar en la medida que esté disponible y sus capacidades lo permitan, que se generen instancias en la empresa para la inclusión laboral del adulto mayor, que permitan jornadas con horarios flexibles para la tercera edad o que las mismas firmas realicen aportes que puedan contribuir a incrementar su cuenta de capitalización individual y, por ende, su pensión.

“Para que la iniciativa provoque efectos, es vital que se difunda ampliamente esta información, de modo de generar los incentivos deseados. El premio es una distinción donde no se otorgaría dinero, pero sería una publicidad positiva que las empresas siempre valoran”, comenta Bravo.

Incluir en la bolsa de empleo nacional una sección senior

El Estado ofrece el servicio de Bolsa Nacional de Empleo, que es un sistema informático público que brinda el servicio gratuito de intermediación laboral y de certificación de la búsqueda efectiva de empleo para acceder al Fondo de Cesantía Solidario.

“Este servicio no tiene límite de edad, pero tampoco incorpora un segmento especial para individuos de 60 años y más”, dice Octavio Vergara, y agrega que esta parece ser una buena plataforma para el fomento a la contratación de un adulto mayor, como también un buen punto de encuentro entre las oferta y demanda del mercado.

“También se puede fortalecer la Oficina Municipal de Intermediación Laboral (OMIL) para la capacitación y colocación de las personas mayores, ampliando la oferta de trabajos adecuados a los perfiles que demanda el mercado laboral”, afirma Rosa Kornfeld.

Daniela Paleo 


Fuente: El Mercurio