En la era digital, ¿cómo gestionamos el talento en las empresas?
18.12.2017

Expertos de la Universidad de La Frontera y altos ejecutivos de empresas como Entel, Microsoft, Scotiabank, Accenture y Everis, cuentan desde la experiencia cómo liderar -desde los Recursos Humanos- en tiempos de transformación digital.


Todo está cambiando más rápido de lo que imaginábamos. Según el Foro Económico Mundial (WEF, en inglés), cerca de 7 millones de puestos de trabajo tradicionales en todo el mundo sucumbirán para el 2020, frente a la creciente necesidad de profesionales con competencias relacionadas con tecnología, informática, ingeniería, además de habilidades sociales y emocionales. Estamos ya en el inicio de -como lo ha bautizado el economista alemán, Klaus Schwab-, una Cuarta Revolución Industrial, una transición hacia un conjunto de sistemas trabajando simultáneamente sobre la infraestructura digital.



Este sostenido avance tecnológico está también transformando la forma de hacer de las empresas, donde la digitalización de los procesos productivos son la nueva forma de hacer negocios de cara al futuro y donde las personas están jugando un rol central. 



Un estudio realizado en conjunto por WEF y la consultora Accenture, demostró que los indicadores de rendimiento tradicionales en las organizaciones ya no son efectivos para la era digital. Se identificó además que las empresas que mejor se adapten serán capaces de rastrear las métricas importantes y reaccionar en tiempo real. Asimismo, se determinó que las compañías que entienden esta transformación digital pueden generar ingresos hasta en un 26% más que las otras. 

En este sentido, esta investigación dio cuenta de lo relevante que es crear una fuerza de trabajo con habilidades digitales y que los líderes promuevan romper con el status quo y abrazar estructuras alejadas de las jerarquías. Crear ambientes de trabajo donde los humanos y robots puedan trabajar juntos con éxito, evaluando así el valor de la automatización, estableciendo en qué procesos se hace necesaria e invirtiendo en el desarrollo de capacidades en los trabajadores. 



LA TRANSFORMACIÓN DIGITAL EN LAS EMPRESAS CHILENAS



En Chile un número importante de empresas se está sumando a la digitalización, lo que está trayendo consigo una transformación profunda en la gestión del talento.



”Si una empresa quiere digitalizar sus productos, procesos y su relación con clientes no puede seguir trabajando de la misma manera a nivel interno con sus empleados. La apuesta por lo digital requiere hacer una revisión profunda de la cultura organizacional, el estilo de liderazgo, los subsistemas de Recursos Humanos y la instalación de políticas de flexibilidad en el trabajo”, afirma la directora de Recursos Humanos de Microsoft Chile, Denisse Goldfarb.



Y fundamental resultará la capacidad de adaptación y la flexibilidad que demuestren los equipos para generar los cambios que se requieren. “Equipos integrados matricialmente, con una visión “punta a punta” y tomando decisiones en forma más autónoma”, explica el gerente de mercado y producto de Entel, Patricio Pérez, quien agrega: “queremos tener equipos que reaccionen más rápido en la forma y la velocidad en que innovamos, ejecutamos, probamos y cambiamos, y que generen relaciones colaborativas entre las áreas. La clave en materia de RRHH es desafiar a nuestros colaboradores y convocarlos a ser protagonistas de esta nueva etapa, entendiendo que cambiar no es fácil”.



Para la vicepresidenta de Recursos Humanos y Asuntos Corporativos de Scotiabank, Jacqueline Balbontín, “la transformación digital está cambiando el modelo de gestión del talento porque además de traer consigo nuevas formas de trabajar, más ágiles, más flexibles y más innovadoras, también incorpora distintas formas de aprendizaje entre las diferentes generaciones que ya empiezan a convivir en una misma organización. Los nuevos perfiles, por ejemplo, están más acostumbrados a ser más autodidactas, a vivir en red y al trabajo colaborativo, lo cual también cambia el modelo de formación, donde cada persona es responsable de gestionar su propio aprendizaje y su desarrollo de carrera”, indica. 



Agrega que “los trabajadores deben ser capaces de adaptarse a un entorno en constante cambio, ser innovadores, creativos y estar facultados para gestionar equipos diversos, tanto generacionalmente como en disciplinas”, afirma.



Para Goldfard, de Microsoft Chile, existen dos características claves en el proceso de transformación digital: la disrupción de nuevas tecnologías y la velocidad con la que se está generando nueva información. “Y los desafíos asociados a esto son el uso de nuevas herramientas para la atracción del talento y el uso de big data para la gestión de personas”.



Por ejemplo, cuenta, hoy es posible publicar avisos de búsqueda mucho más eficientes que en el pasado (job sites, portales universitarios, ferias virtuales), junto con acceder a profesionales que no necesariamente están en búsqueda activa de empleo -postulantes pasivos- (Linkedin). 



”Esto ha sofisticado mucho el proceso de reclutamiento, llegando al punto de agregar variables como cultura organizacional y estilo de liderazgo de la jefatura como parte de los análisis previos a una postulación”, añade.



Sobre el uso del big data agrega que las nuevas herramientas permiten cruzar información y predecir cada vez con más certeza distintos escenarios relacionados con la gestión de capital humano. “Anticipar el momento en que un empleado baja su motivación y es más vulnerable a renunciar a la empresa, permitir que cada persona tenga un reporte semanal sobre cómo está distribuyendo su tiempo laboral en reuniones y emails (Delve Analytics), escalar mejores prácticas de liderazgo a nivel global con millennials, son solo algunos ejemplos de lo que podemos hacer al cruzar información de manera inteligente”, expresa.



PERFIL DE TALENTO PARA LA DIGITALIZACIÓN



Las universidades tienen una función muy relevante para la formación de talento en empresas digitales. En palabras del académico de la Universidad de La Frontera (UFRO), Juan Enrique Hinostroza: “Si bien no hay un consenso sobre las competencias necesarias para desenvolverse en la sociedad de la información, un consorcio de empresas bajo el alero de la iniciativa “Partnership from 21st Century Skills” las han definido y agrupado en cuatro ámbitos: destrezas para el trabajo y la vida; aprendizaje e innovación; contenidos claves y temas del siglo XXI; y, particularmente, de información, medios y tecnología”, explica.



Añade que “en ese sentido el desafío principal de las universidades es preparar a los jóvenes para desenvolverse y ser productivos en una sociedad digitalizada, que conlleva nuevas formas de relacionarnos, aprender y trabajar”.

 

Es imperativo adaptarse. Se ha demostrado que la tecnología cambia la percepción de los trabajadores sobre sus empresas. Según el informe de 2015 sobre Digital Business del Sloan Management Review del MIT, el 80% de los empleados prefiere trabajar en empresas digitalizadas. Por todo esto, entrar de lleno al mundo digital significa finalmente una inversión para la empresa que garantiza un elevado retorno en términos de productividad, de satisfacción de los empleados, de ahorro de costes, optimización del tiempo, eficiencia y competitividad. Una invitación para las firmas chilenas que aún no han emprendido este camino.



73%
DE LOS CEOS


citan la escasez de ciertas habilidades como una amenaza para su negocio.
(Fuente: Iniciativa de Transformación Digital, Informe del Foro Económico Mundial con Accenture).



Los servicios financieros y el retail, son dos de las industrias que más han adoptado tecnologías digitales. (Fuente: Informe Latinoamérica 4.0 elaborado por Ga Center for Digital Transformation)



Habilidades esperadas en un profesional para industrias altamente digitalizadas: * Autodidacta * Capacidad de trabajo colaborativo * Gestión de su propio aprendizaje * Innovadores y con pensamiento crítico * Que tengan habilidades de adaptacación * Flexibilidad.


Fuente: Economía y Negocios