El coaching permite desarrollar un liderazgo único
17.03.2018

Un líder alcanza una manera auténtica de actuar cuando se conoce a sí mismo. Y cuando vence su resistencia al cambio. La mayor parte de los directivos desconoce completamente sus emociones, no saben identificarlas ni nombrarlas, e incluso considera que son una expresión de debilidad. Conocerlas es una habilidad que ayuda a lograr metas.  


MEJORES PERSONAS Y ORGANIZACIONES

El propósito del coaching para el liderazgo es desarrollar un liderazgo auténtico, con un estilo que sea único en lo personal y en concordancia con la organización.

El coaching para el liderazgo apunta a hacer posible este cambio en los directivos y a brindar a los gerentes de todos los niveles un espacio de reflexión. A través de dicha reflexión los gerentes empiezan a comprenderse a sí mismos en forma más plena para enfrentar los obstáculos y preocupaciones para -de esta manera- satisfacer sus motivos y aspiraciones y, finalmente, desatar y canalizar su creatividad hacia las metas de la organización.

El coaching se basa en el desarrollo de la conciencia personal e interpersonal, en el desafío de romper ciertos paradigmas mentales autolimitantes y asimismo en aumentar las posibilidades de acción que previamente han parecido fuera del alcance.

Sin embargo, este tipo de transformación no es fácil de producir. Aún cuando los gerentes estén motivados al cambio y al crecimiento, los patrones problemáticos, de ciertas formas de ser y relacionarse, pueden ser muy persistentes y poderosos. Las personas pueden intentar adoptar nuevos enfoques o técnicas, pero después de una o dos semanas suelen volver a estilos habituales de conducta, con lo cual se les confirma que estos comportamientos son parte de su personalidad o que pueden seguir siendo exitosos a pesar de estos problemas.

La resistencia al cambio es parte del ser humano, y si el coaching ha de tener éxito, debe conectarse tanto con la resistencia inconsciente que los directivos tienen al cambio, como con sus intenciones conscientes y su determinación a cambiar.

Un coach necesita un modelo coherente de cambio individual. En este proceso -que se asemeja a un viaje a través de profundas conversaciones-, dicho modelo hace las veces de mapa, el que da un sentido a lo que está sucediendo en el presente y muestra lo que se desea en el futuro. Sin un modelo se corre el riesgo de proceder al azar, ser incapaz de comprender por qué una intervención lleva a descubrimientos útiles y por qué otras van a pérdida.

Un modelo de cambio para el liderazgo, con un énfasis tanto en lo personal como en lo práctico, tiene que ser accesible y profundo a la vez: accesible para ser fácilmente aplicado en la práctica del coaching, y profundo para permitir incorporar e integrar la complejidad psicológica del cambio.

UN VIAJE PERSONAL

Hay tres áreas de conversación que deben ser establecidas en este viaje personal: aspiraciones, emociones e historia.

Aspiraciones: A veces uno pierde de vista sus propias aspiraciones personales. Por esto al estimular a los directivos a pensar en lo que desean lograr en sus vidas en los próximos seis meses -más allá del trabajo-, se pretende sacarlos del día a día y volver a aquellas aspiraciones que los hacen sentir vivos y apasionados.

Emociones: Las emociones están en la base del liderazgo auténtico, ya que aquellos líderes que no comprendan o regulen sus emociones no serán capaces de motivar a otros o entender por qué estos se resisten a sus ideas o instrucciones. En el coaching es necesario considerar a las emociones como un área importante de discusión. La mayor parte de los directivos desconoce completamente sus emociones, no saben identificarlas ni nombrarlas, e incluso considera que son una expresión de debilidad. En el coaching es necesario dejar en claro que identificar y entender las emociones es una habilidad que puede aprenderse y que el manejar estas emociones ayuda a lograr las metas.

Historia: Todos nosotros somos el producto de nuestras experiencias. Mientras algunas partes de nuestra personalidad permanecen relativamente estables en el tiempo, otros aspectos son más susceptibles de cambio.

En el coaching se trata de entender cómo se han construido -a partir de la experiencia- ciertos patrones de comportamiento. Se trata de promover aquellos patrones que ayudan a los gerentes a lograr sus metas y a desactivar o reemplazar aquellos que son dañinos en las relaciones interpersonales o se interponen en la consecución de sus metas.

La mayor parte de las personas no están conscientes de cómo la experiencia pasada ha influido en su forma de ser actual. Es por esto que revisar la historia personal permite identificar los patrones que son útiles de aquellos que no lo son y, al hacerlos conscientes, se puede elegir y estar preparado para aprender nuevas conductas.

UN VIAJE PRÁCTICO

Muchas veces, tomar conciencia de los elementos que hemos descrito en el viaje personal, es suficiente para iniciar cambios importantes, pero estos deben traducirse explícitamente en nuevos comportamientos. Para asegurarse de que este cambio se logre y se mantenga en el tiempo, es necesario seguir algunas acciones.

Práctica de nuevos comportamientos: A través del role-playing se pueden experimentar diferentes estilos y recibir retroalimentación inmediata. Generalmente el coach le pedirá al gerente que le describa una situación de la vida real y hará el papel del colega o cliente. Así, el gerente tendrá la oportunidad de practicar diferentes respuestas en la conversación.

Entrega de información: La práctica de nuevas conductas puede ser apoyada por artículos, libros y otros materiales referidos a la gestión, por ejemplo, sobre negociación, delegación, inteligencia emocional, trabajo en equipo y asertividad.

Planificación de acciones: Si el cambio ha de resultar, debe transformarse en acción: un cambio de conducta, en la forma de pensar y en la manera en que se manejan los sentimientos.

Para algunas personas esto sucede rápidamente después de conversarlo con el coach, para otros, es necesario un plan de acción. Este sirve como un compromiso para el cambio y permite que sea sometido a revisión en las sesiones siguientes.

Revisando experimentos: Una de las prácticas más comunes en el coaching es experimentar formas diferentes de actuar. Por ejemplo, pueden tratarse diversos estilos de comunicación en una reunión particular o planificar un proyecto de manera distinta. Revisar el resultado de dichos experimentos entrega al gerente la oportunidad de reflexionar sobre su disposición al cambio, celebrar el éxito y ver los impedimentos que existen para este cambio. Un Modelo de Cambio: acciones, cogniciones y emocionesGraham Lee (2007) propone un modelo de cambio muy útil, el cual proporciona un marco de referencia para trabajar con el complejo conjunto de información que surge en el coaching.

En este modelo de cambio hay tres factores que son vistos como los principales objetivos del cambio individual: las acciones, las cogniciones y las emociones (ACE). Cuando una persona cambia o aprende, se da un cambio en uno, dos y, a menudo, en los tres factores.

Las acciones se refieren a lo que la persona dice y hace (sus gestos corporales, expresiones verbales, maneras, conductas, destrezas y actividades que realiza).

Al trabajar con las acciones, el coach busca crear un registro detallado de conductas de la persona guiada en su ambiente de trabajo, como si se estuviera viendo un video de sus actividades. El cambio en esta área se asocia directamente con las metas prácticas del coaching.

Las cogniciones se refieren a cómo y qué piensan las personas, qué actitudes y creencias subyacen a estos pensamientos, qué reflexiones y percepciones concentran su atención, cómo procesan los eventos y qué sentido les dan.

Al concentrarse en las cogniciones, el coach busca comprender cómo las creencias y patrones de pensamiento dirigen el comportamiento y, por supuesto, como se asocian a emociones específicas.

Las emociones corresponden a lo que la persona siente. Cuando una persona describe una emoción lo hace habitualmente por medio de una palabra única, tal como “feliz”, “relajado”, “frustrado”, “desilusionado”, “preocupado”, etc. El estimular a la persona a darse cuenta, nombrar, aceptar y comprender sus emociones, es una parte clave del coaching, ya que las emociones -particularmente las inconscientes- son una barrera importante para el cambio.

Quedan invitados al curso Coaching de los diplomados de Clase Ejecutiva UC, en que se tratarán este y otros temas en profundidad.¡Matrículas abiertas!

Publicación de hoy: Selección del curso “Coaching” de los Diplomados de Ingeniería Industrial UC-la clase ejecutiva.


Fuente: El Mercurio