Mejoras en las expectativas económicas y oportunidades de trabajo explicarían este fenómeno:
Casi 70% de los trabajadores prioriza la opción de ascenso en una oferta laboral, pero máximo espera un año para que se concrete
16.07.2018

Contrario a lo que comúnmente se piensa, la importancia del salario pasa a segundo plano ante el desarrollo de carrera, el cual -en ocasiones- sirve como trampolín para poder optar a mejores condiciones a futuro.  


La diversificación que han tenido las industrias, sumado a las múltiples oportunidades que existen para ejercer una profesión u oficio, ha ampliado el abanico de opciones para los trabajadores. Esto, junto con la mejora de las expectativas económicas, ha dinamizado el mercado laboral, permitiendo que las ofertas de trabajo vuelvan a tomar protagonismo en las personas, quienes -contrario a lo que comúnmente se piensa- manifiestan un considerable interés por las oportunidades de crecimiento de carrera que se brindan en estos procesos.

Esto lo ratifica un sondeo realizado por la plataforma de empleos Trabajando.com, donde el 69,2% de los encuestados declara que las oportunidades de desarrollo profesional es lo que más valoran ante una oferta laboral; no obstante, el 44% de estos manifiesta que no soporta más de un año para que estas posibilidades se materialicen.

El gerente general de SommerGroup, Sebastián Pedraza, explica que "lo más básico es pensar que la gente se cambia de trabajo por dinero, pero en las entrevistas con los postulantes te das cuenta de que los drivers o motivadores son más diversos (aspectos económicos, expectativas a futuro, condiciones del trabajo actual, entre otros)".

Desde la industria de reclutadores señalan que la preferencia por las oportunidades de ascenso laboral ante una oferta de trabajo va de la mano -muchas veces- de un aumento salarial, explicando así el bajo 14,5% de importancia que le brindan los trabajadores al tópico sueldo.

En tanto, la solvencia de la empresa (robustez organizacional y solidez económica) se encuentra en el segundo lugar de relevancia con un 16,3%, porcentaje que se sustenta ante un proyecto trascendente en el tiempo y que, por ende, implica menores riesgos para quien se encuentra participando del proceso de reclutamiento.

La socia de CF Partners, Carla Fuenzalida, ejemplifica estas decisiones con lo que sucede en las multinacionales y/o grandes empresas, donde -en la mayoría de los casos- el ítem salario se encuentra por debajo de las rentas promedio de mercado. Sumado a los múltiples paquetes de beneficios que poseen, estas firmas ofrecen ser unos excelentes entrenadores de personas y servir como un trampolín en la carrera profesional.

"Los empleados que entran saben que van a estar un tiempo subpagados, pero que el crecimiento humano-profesional estará por sobre lo que puedan encontrar en otra oferta laboral. Estos podrán estar cuatro años en un cargo con salario menor, pero al quinto año el cambio será radicalmente mejor que el de sus pares", añade Fuenzalida.

El director de Recursos Humanos de Roche, Rubén Ángel, señala que estas oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional se están buscando en el extranjero, en donde los colaboradores forman parte de equipos de trabajo internacionales dentro de las compañías, otorgando una mayor exposición y una riqueza en experiencias de vida.

Inmadurez profesional es lo que refleja el apuro para los cambios

Otro resultado llamativo del sondeo es que el 54% de los encuestados declara que, en el caso de no ver reales oportunidades de ascenso tras el cambio de compañía, no aguantarían más de un año y, de estos, el 10% solo espera 6 meses.

Pedraza explica que la manifestación temprana de descontento ante las truncadas oportunidades de crecimiento profesional ofrecidas por la empresa que lo contrató es una demostración de excesiva impulsividad e inmadurez. "Sería muy extraño que alguien a los seis meses se frustrara porque no se están dando las condiciones o posibilidades que se prometieron. Hay un proceso de asimilación a la nueva firma y cargo que como mínimo dura ese período, entonces esta desesperación en el corto período es señal de inmadurez profesional".

Ejecutivos dan más relevancia a sueldos

Al igual que en los trabajos a nivel administrativo, los cargos de primera línea brindan un alto grado (54%) de importancia a las oportunidades de desarrollo profesional que se presentan ante una oferta laboral, pero en cuanto a las ofertas económicas, estas se duplican (37%) respecto de los primeros.

Pedraza dice que la mayor relevancia por el ítem sueldo radica en las mejores condiciones de mercado. "Así se explica el crecimiento en la importancia de las ofertas económicas, en donde la situación actual les permite (a los ejecutivos) una mayor holgura para tomar desafíos en las búsquedas laborales", añade.

Distinto es lo que sucede con las preferencias de las generaciones más jóvenes, quienes en sus dos o tres primeros empleos el factor renta en cada cambio se vuelve más relevante, llegando incluso a superarse en hasta un 50% en períodos de tiempo muy cortos. "Una vez que se supera este proceso de cambios bruscos, es cuando los ejecutivos comienzan a modificar sus preferencias frente a las ofertas profesionales", precisa Pedraza.

SOLVENCIA Esta es la segunda cualidad que se valora más ante una oferta de trabajo.

54% de los trabajadores declara que no soportaría más de un año en el caso de que no se materializara el prometido ascenso dentro de la nueva compañía.

50% es el promedio de aumento salarial en los dos o tres primeros cambios de trabajo, según SommerGroup.

 El "salario emocional" es una opción para retener talentos

La importancia de lo que se conoce como "salario emocional" o de beneficios ha tomado fuerza en los trabajadores y en las organizaciones.

La socia de CF Partners, Carla Fuenzalida, señala que en el mercado se puede apreciar esta preocupación de las empresas, con múltiples tipos de beneficios enfocados en determinados perfiles. "Así se pueden encontrar compañías que ofrecen desde vacaciones ilimitadas al año tras el cumplimiento de ciertas metas, u otras que dan paquetes más tradicionales (salud, bienestar, etc.) a sus empleados", comenta la ejecutiva.

Fuenzalida añade que este cambio se materializó luego que las firmas notaron que los beneficios que pueden ser pagados por los mismos empleados no generaban compromiso: "Por ejemplo, los autos para cargos de primera línea pasaron a segundo plano, mutando a mecanismos de retención y/o beneficios que apuntan a lo que no se puede comprar (vacaciones, teletrabajo, tiempo de ocio, salir más temprano los viernes, entre otros), los cuales son complementados con bonos en determinadas fechas que le otorgan la posibilidad al ejecutivo de ocuparlos de la forma en que prefiera".

Diego Aguirre 


Fuente: El Mercurio